導言：知識經濟時代，人力資源已經成為企業的第一資源，人才競爭成為企業競爭的焦點。要獲得所需的人才，就必須依靠人力資源管理的重要職能—招聘與甄選。在人力資源管理中，人員招聘是第一環，也是最重要的一環，企業招聘管理的策略和體系對滿足企業的經營發展需要以及支撐企業戰略目標的實現，都具有重要意義。
（一）招聘管理的五大工作內容
招聘管理是一項系統工程，是一個完整、科學的工作流程，具體分為招聘規劃、宣傳招募、測試甄選、錄用安排、評估總結五大工作內容。
1. 招聘規劃
招聘規劃的主要目標是：確定需引進人員的崗位、數量、任職要求，以及上述人員群體的來源，在此基礎上，確定招聘渠道，組成招聘工作小組，對于招聘活動的程序進行設計。俗話說，凡事預則立，不預則廢。充分的規劃和準備，是做好招聘工作的基礎和前提。
2. 宣傳招募
宣傳招募的主要目標是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場上的影響力，吸引求職者的注意，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。這項工作的有效展開，是整個招聘工作順利完成的必要保證。
3. 測試甄選
測試甄選的主要目標，是從職位申請者中選出組織所需要的、最適合的人員。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試及其他測試、體檢、個人資料核實等內容。這項工作的質量將直接影響到人員的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強、難度最大且十分重要的階段。
4. 錄用安排
錄用工作，主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容，目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關緊要，卻是喚起新員工工作熱情、使其順利融人企業的關鍵。這項工作是否規范、細致，對取得最終的招聘效果，同樣具有重要意義。
5. 評估總結
評估總結，是招聘過程中必不可少的一環，評估的內容包括：招聘活動的成效評估，如：招聘成本效益比、錄用員工數量與質量等，也包括對招聘技術與方法的評估，如：招聘渠道評估、招聘程序執行情況評估、對采用選拔方法的信度與效度評估，等等。只有注重評估工作，才能使得招聘工作不斷完善和改進。
可以說，以上五大工作內容是招聘管理這個系統工程中不可缺少的子系統，它們緊密相連、環環相扣，構成了招聘管理的全過程。
（二）招聘管理的“三階段”工作流程
按照招聘活動的流程，我們還可以把招聘管理分為準備、實施及評估三個階段。企業應當按照嚴格的流程，保障其中各項工作的科學開展，這樣，才能更好地發揮招聘管理的作用。
1. 準備階段
招聘的準備階段，主要是招聘規劃，其主要任務是制定《招聘計劃說明書》，其中包括：招聘員工數量、招聘員工素質、招聘目標群體來源、招聘渠道，等等。規范的招聘計劃為企業的招聘管理提供了方向，也為招聘工作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎。
企業招聘計劃的制定受企業人力資源規劃的影響，人力資源規劃是制定招聘計劃的基礎與依據。
確定企業的人力資源缺口后，就要對這些缺口崗位進行分析。在企業的任職資格體系中有關于各崗位的明確的任職資格，招聘可以以此為標準。
最后一步就是把這些分析進行準確描述，并進行書面表述，形成《招聘計劃說明書》，這份說明書就是準備階段的最終成果，它的作用在于指導其后招聘工作的進行。
《招聘計劃說明書》的示例，如下圖所示：
2. 實施階段
在招聘計劃階段完成之后，企業就要有針對性、有目的性的實施招聘工作，這一階段主要包括以下幾項工作：
（1）招聘渠道的選擇
招聘渠道是企業為補充空缺崗位員工而采用的招聘途徑。一般地，招聘渠道可以有內部招聘渠道與外部招聘渠道兩種選擇。組織在出現職位空缺時，會優先考慮組織內部符合要求的員工，這就是企業的內部招聘。這種招聘渠道主要包括內部提升、職務調動、崗位輪換、內部人員返崗，等等。
當企業單純依靠內部招聘無法滿足人員需求時，就需要借助外部渠道獲取所需人才，外部招聘渠道主要有推薦、發布廣告、校園招聘、中介機構、獵頭公司、網絡招聘，等等，企業應根據自身能力與需求選擇合適的招聘渠道。
（2）招聘信息的發布
招聘信息的發布是企業面向內部或社會發布招聘的相關信息，這些信息首先要求其合法性，特別注意：在招聘信息中不應出現歧視性用語。其次，企業發布的招聘信息不僅僅是向外發布消息，更是代表了企業的承諾，是企業間接向公眾展示企業形象，因此，招聘信息應準確地反映企業的擇人要求，避免過分的自我推銷。
（3）筆試和面試
人員選拔是企業招聘工作中的關鍵步驟，該項工作的完成效率將直接影響企業戰略目標的實現，其重要性是顯而易見的。選拔分析，不僅為企業挑選出真正的合適人才，同時也是對潛在員工的初步了解。在招聘時，企業可以根據招聘崗位的不同選擇筆試或面試，或者將兩者結合使用。
（4）人員素質測評
人員素質測評指的是企業對擬選聘員工或在職員工進行的、與其工作有關的素質測量與評估?，F代人員素質測評應該是定性與定量相結合，可以分為心理測試和智能測試兩類，其中，心理測試又可以分為個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試等。人員素質測評在員工招聘中的應用主要是用來選拔中高層管理者和技術人員，通過人員素質測評和量化分析，結合職位特點，可以比較全面的評價人才的素質，做到知人善任。
（5）背景調查與體檢
由于近年來就業壓力的增大，應聘信息的虛假比例也越來越多，為了用人的安全起見，幾乎所有的企業都會設法驗證應聘者的背景資料。通過背景調查，企業可以證實應聘者履歷中的細節，核查應聘者有無過失問題，同時，還可以發現應聘者的相關新信息，為預測其將來的績效提供依據。
從實用性與簡明出發，背景調查的內容可以分為兩類：一是通用項目，如：畢業學位的真實性、職業資格證書的有效性，等等；二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績等。
在背景調查之后，體檢是一項例行程序。體檢的作用主要是對候選人的身體健康狀況進行檢查，以確保員工的身體素質能夠滿足工作強度、安全性等崗位要求。
（6）錄用
人員錄用既是招聘實施階段的結束，又是企業對人力資源進行科學使用與管理的開始，它是造就一流員工隊伍、提高勞動生產率、傳播與發展企業文化的前提。進入錄用階段后，企業的主要工作包括：
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讓候選人盡量多的了解企業的信息；
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錄用手續的申請與辦理；
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新進員工的崗前培訓、考核，并作記錄；
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完成員工的轉正與任用，建立員工檔案。
3. 評估階段
部分企業、尤其是中小型企業忽視了對招聘工作的評估，企業只關心招到了多少人，在招聘上花了多少時間和費用，而實際上，招聘評估是招聘工作中必不可少的一個環節。企業可以通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估來衡量招聘工作的質量，檢驗招聘方法的有效性，以促進招聘方法的改進。
同時，通過成本與效益核算，能夠準確地掌握招聘的費用支出情況，區分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，此舉有利于降低今后的招聘成本，提高企業的招聘績效。
招聘效果的評估標準主要包括：
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時效性：即招聘工作能否在既定的時間內完成招聘任務；
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適崗性，即所招聘人員與崗位需求是否相符，“合適的就是最好的”。
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經濟性：即招聘所花費的成本是否相對經濟；
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存活率：即所招聘人員在試用期滿后有多少比例能夠留在企業工作；
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成功率：及所招聘人員，是否在后期的工作中取得了良好的績效。
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