導言：企業人力資源管理體系本身的專業化程度，直接影響到了其人力資源開發和利用的專業化水平。人力資源管理的專業度，是指企業的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統、規范，人力資源管理團隊的資質、能力是否能夠勝任業務的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業務需要。
從本章開始，漢哲管理咨詢將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團隊及人力資源管理信息化這四個方面對企業人力資源管理系統專業化審計進行系統闡述。
第二篇：人力資源管理制度體系審計
人力資源制度確定了組織的人力資源管理秩序，是組織的“法律”。人力資源制度體系審計的目的就是為了防止組織“鐵軌”的缺失，為提高制度完備性、改進制度合理性、強化制度執行性、增進制度反饋性奠定基礎。
企業需要定期開展人力資源制度審計，以利于組織在人力資源管理上的持續改進。通過人力資源管理制度審計，能夠使各級管理人員充分了解公司各項人力資源管理制度的具體要求及今后的工作方向，能夠使各職能部門準確掌握下屬部門目存在的人力資源管理弱項及今后工作中需重點關注和指導的環節，為理順人力資源管理工作打好基礎；能夠使基層員工與部門經理進行零距離交流，以便各職能部門負責人行現場業務指導，及時指出他們工作中的問題，從而調動員工的主觀能動性和創造力，促進各項工作有序開展，保障員工作為勞動者的合法權益。
對人力資源制度體系的審計，我們將從完備性、合理性、執行性以及反饋性四個方面進行評估。
（一）人力資源制度體系的完備性
企業戰略目標的實現需要有完善的制度作為保證，制度既是企業管理思想的具體體現，又是企業對于員工行為的規范和要求。
設定人力資源制度的一個經驗原則是：完備且簡約。所謂完備，是指制度的覆蓋面應該是完整的，所有的人力資源行動都能夠有明確的規范、標準可以遵循，而不至于流于形式。所謂簡約，是指制度的數量應該是精簡的，不要出現互相重復、拖沓的現象，“制度至上主義”不僅容易產生制度之間相互關系的復雜化，在執行中也容易造成不知所措。
在具體的審計過程中，我們一般對照如下八個方面審核人力資源制度的完備性：
1、是否有服務于組織戰略且方向明確的人力資源規劃體系。
【評審點】要求人力資源管理者根據企業的戰略目標、文化價值導向和人員情況，盤點企業人力資源管理現狀，提出企業人力資源管理的發展方向及實現策略。
2、是否有搭建人力資源管理平臺的工作分析和崗位評價體系
【評審點】堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。能夠根據組織結構和組織戰略目標，動態設置和調整崗位及編制。
3、是否有準確及時的人員配置
【評審點】有準備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。
4、是否有保障優秀人力資源不斷供應的員工能力開發與職業規劃體系
【評審點】根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性格特征測評，實施富有針對性的能力開發和職業管理。
5、是否實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃
【評審點】根據企業發展目標要求及崗位任職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。
6、是否有實現組織戰略目標的績效管理體系
【評審點】根據績效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。
7、是否設計了科學有效的薪酬制度和激勵體系
【評審點】準確測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據公司實際情況，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業共同發展、成長。
8、是否明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，確保任職者較高的素質水平。
【評審點】人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據企業實際，明確本企業人力資源管理者的角色定位（戰略伙伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性塑造人力資源管理者的素質，促進組織目標的實現。
（二）人力資源制度體系的合理性
我們一般從以下四方面來理解人力資源制度體系的合理性：
第一，從人力資源管理的理論來說，需要檢查特定的人力資源制度在邏輯上是否成立、是否具有理論一致性，因為理論作為一般規律原則是適用于判斷所有制度的。
第二，從人力資源管理對象來說，由于制度的執行對象是人，為提高制度執行的有效性，在制定制度時應當充分考慮人性的特點，人性的特點是客觀規律，只宜尊重，不宜違背。
第三、從人力資源管理的實踐來說，制定制度時應當考慮該制度是否具備促使本公司經營計劃如期實現的功能，在滿足此條件的前提下，制度定得越簡單易行越好。同時，制度制定時，需要了解其他組織、特別是具有相同或相似性質和特點的組織是如何制定其人力資源制度的。這里面的一個隱含假設是具有相同或相似性質、特點的組織應該具有相同或相似的人力資源制度，從制度最優性角度說，這個假定是可以接受的。
第四，從人力資源管理的組織特征來說，人力資源制度必須切合組織的實際需要與環境。公司在不斷地發展，內部情況也在不斷變化，好的制度也應根據具體情況不斷修正、完善，以確保它的適用性。
人力資源制度體系的合理性是以上四點要求的統一，這四個要求也是相互支持、相互依存的。
（三）人力資源制度體系的執行性
再好的人力資源制度體系如果不能得到貫徹執行，也難以達到預期的效果。因此，制度的執行力是人力資源管理的重點，很多組織并非沒有人力資源制度，也并非制度不合理，但制度很少得以執行，或者經常非程序化地變更，最終的結果是組織的人力資源管理秩序遭到破壞，人力資源制度信譽嚴重后果受損。
判斷企業人力資源制度的執行性主要依據下列五個方面：
（1）制度是否得以貫徹執行；
（2）制度執行過程中是否存在偏差；
（3）造成制度執行偏差的原因何在；
（4）制度執行偏差可能導致的后果如何，影響發展戰略的大??；
（5）制度執行出現偏差時如何校正。
人力資源制度是否得到執行、是否存在偏差，這兩個問題在人力資源審計過程中不難確定,許多人力資源管理者自身也能感受得到。如果要判斷人力資源制度執行性的偏差，就需要找到造成這種偏差的原因，這也是判斷人力資源制度執行性最重要的任務。
造成企業人力資源制度執行偏差的具體原因，歸納來說主要有以下五個方面：
（1）制度制訂原則不公允。有些組織設計的人力資源制度，主要是為了裝潢門面，根本就不打算用來執行，只是宣傳企業形象和吸引人才的招牌，是約束員工單向履行義務的禁錮。當員工有效履約之后，組織則以各種理由為自己推脫義務，或干脆在組織該兌現承諾之前將有關的員工辭退，從而免除履約之責。隨著市場機制的完善和國家法律體系的健全，這類制度的存在空間將會越來越小。
（2）制度制訂不嚴肅。在一些企業中，領導人常常在各類場合為公司員工描繪藍圖，但或由于人力資源制度的復雜性，造成領導的承諾難以在宣稱的時間內兌現，引起員工對領導甚至是制度的懷疑；也有可能是企業內部缺乏有效的管理技術與工具，人力資源管理者的能力達不到要求，難以將制度切實地轉化為管理行動，影響了企業制度的信譽。這種情形在國有企業中非常常見，帶有行政色彩的企業老總為了給員工帶來新的激勵不斷提出新的制度設想，員工則因此備受鼓舞，但人力資源部則由于“制度理解力與實施力”有限而窮于應付，最終人力資源制度的信譽危機難以避免。另外，如果制度更新過于繁瑣，一般員工很難準確掌握，也就不能很好地執行。
（3）制度貫徹不到位，很多企業，對于制訂的人力資源制度，往往只是局限于小范圍的人員傳閱，而未能結合企業實際，有針對性地組織全體員工進行宣貫、學習，導致員工對上級制定制度的重要性、必要性認識不清、理解不透，直接導致執行意識不強。一但出現制度要求與個人利益發生沖突，也容易導致員工與人力資源部之間的對立或沖突。
（4）制訂缺乏配套的激勵機制。許多企業的人力資源制度在執行的結果上缺乏與激勵機制的對接，導致“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，容易造成辛勤工作的人心理失衡，投機取巧的人心存僥幸，最終大多數人失去了執行的動力，以各種方法應付監督考核，使得人力資源制度難以有效執行。
（5）企業經營不善導致制度突變。部分企業由于經營不善，導致現金流枯竭，使得公司的許多人力資源制度成為空頭支票，且不得不進行裁員等工作。
企業因執行偏差而導致的人力資源制度的信譽危機，輕則影響員工士氣以及企業的品牌形象，重則導致組織衰亡，這方面的影響包括：
（1）員工積極性的降低。人力資源制度失信于員工，對員工的心理造成一定的打擊，使他們的工作熱情減退，工作效率下降，從而導致對企業業績貢獻的下降。公司的制度承諾沒有兌現勢必引起員工的不滿情緒以及對公司人力資源制度信譽的懷疑，這種不滿情緒與懷疑使得員工降低工作努力程度與實際貢獻，至多能做到“安分守己”，無法再企求員工的創造性。
（2）傳染不良情緒。一旦員工的不滿所帶來的牢騷與抱怨影響了部門乃至團隊，便有可能出現傳染效應，即一人的懷疑轉變成對公司人力資源制度的懷疑，且會彌漫到整個公司，從而造成組織內部人員的動蕩。
（3）擴散不良效應。當對人力資源制度的懷疑轉移到財務會計、市場營銷等其他制度領域時，會出現擴散效應，造成企業制度的執行大打折扣，此時的企業已處于內部的經營管理危機之中。
（4）損害組織形象。當員工因為公司人力資源制度問題而訴諸仲裁或法庭、訴諸新聞媒體，勢必對公司的社會形象、品牌形象造成影響，使社會對公司產生不信任感，不利于公司的長遠發展。
（5）損失公司機密，造成公司經營的困難。當事員工投奔公司的競爭對手，帶走客戶和公司商業機密，使公司元氣大傷。
綜合來看，判斷人力資源制度的執行性，出發點是要確定制度執行校正措施的方向，最基本的策略是避免偏差的發生，其中，關鍵在于提高組織的人力資源制度管理水平。在制度制訂的過程中，在保證國家法定權利義務的前提下，企業層面的制度措施要盡可能與組織狀況和外部環境相匹配，力求實現“同甘共苦”的分享分擔模式；在制度實施上，要保證制度的嚴肅性，組織領導人不應隨意擴展人力資源制度的內容和范圍，人力資源管理者更要強化專業知識，提升制度實施能力，防止技術性的因素對制度信譽產生不良影響；對于因天災人禍等不可抗因素引發的制度承諾無法兌現，組織應盡快向相關員工做出解釋，安撫他們的情緒，并提供相應的補救措施，以防止出現過激行為增大企業的善后成本；對于人力資源管理者制度管理專業能力不足的問題，可以求助于專業機構來解決。
（四）人力資源制度的反饋性
人力資源管理活動中，靈敏、正確、有力的反饋起到非常重要的作用，其具體表現形式為計劃、實施、檢查、處理，也就是決策、執行、反饋、再決策、再執行、再反饋的過程。
人力資源制度的客體是企業員工，員工對人力資源制度的感受如何，在一定程度上說明了制度的有效性。員工對制度的感受會影響員工的工作動機和工作行為，嚴重的時候甚至會使人力資源管理制度失靈，對企業的經營造成負面影響。解決這個問題，一是要讓員工在制定人力資源制度的過程中適度地參與進來，二是要在制度執行的過程中加強對員工的宣貫，三是通過反饋手段，收集、了解員工對人力資源制度的興趣、態度、評價與建議等。
目前，企業普遍缺乏高效的監控與反饋機制，對人力資源制度的執行實際情況進行追蹤，這就出現了員工在執行決策時責任意識不強，執行力度不夠，制度執行效果不佳，人力資源管理部門對反饋意見重視不夠等問題。
結合前文分析，為了對人力資源制度的完備性、合理性、執行性、反饋性進行審計，我們總結出提出了“人力資源制度體系審計指標集“，如下表所示：
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