在為眾多國企客戶服務的過程中，很多客戶發出這樣的疑問：開展任期制和契約化管理后到底與原來的傳統干部管理模式有哪些區別？今天筆者結合國家相關政策要求和客戶服務過程中的淺薄經驗對二者的區別進行如下總結。
一、 任期制和契約化管理的政策背景
2003年5月，國務院直屬特設機構——國有資產監督管理委員會（簡稱國務院國資委）成立，2004-2006年中央企業負責人經營業績考核標志著中央企負責人開始第一個任期管理。
黨的十八大以來，國企改革頂層設計不斷完善，2015年中共中央、國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》（22號文），明確指出推行企業經理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核。一直到2019年，相關的配套文件陸續出爐，構建了國企改革“1+N”政策體系，國企改革頂層設計基本完成，為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準備。
2020年6月30日，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，三年行動方案是落實國有企業改革“1+N”政策體系和頂層設計的具體施工圖，以此為號召，國有企業經理層任期制和契約化管理刻不容緩。
“1+N”政策體系部分展示
二、 傳統干部管理與任期制和契約化管理的異同
傳統干部管理與任期制和契約化形式下的干部管理從管理主體、薪酬管理和績效管理等方面均存在一定的差異。
（一）管理主體
傳統的干部管理以“人”為核心開展管理，干部由上級黨委選聘，按照干部管理的有關規定，采取任命制、無專門聘用協議，用任命文件代替，一般沒有任期或者試崗期；考核由上級制定，結果應用不強，一般被選任后沒有大的過錯能直接在崗位上干到退休，在這種機制下很難實現收入能增能減、崗位的能上能下。
任期制和契約化管理以“崗位”為核心開展管理，通過簽訂崗位聘任協議的方式，明確契約執行的對象不再是經營班子整體，而是崗位上的單一任職者；在契約中明確任職崗位、聘任期限、需要履行的職責、獎懲依據等，建立契約關系，需要承諾責任并兌現責任，以此方式打破干部任用的“終身制”。
（二）薪酬管理
傳統干部薪酬以干部行政職級確定薪酬，行政職級變則薪酬變，而在實際的運用中，通常是行政職級能上不能降，導致薪酬能升不能降，即使崗位變動后薪酬標準也不能發生變化，很多國有企業在實際干部薪酬管理中也對這種薪酬管理方式提出困惑。
任期制和契約化管理下的薪酬強調薪酬與績效考核更緊密的結合，強調“業績升，薪酬升；業績降，薪酬降”， 在簽訂的契約中明確業績貢獻與薪酬的關聯規則，讓每位契約化管理干部能明確激勵導向；堅持剛性兌現，嚴格按照契約兌現薪酬不搞變通、不打折扣，根據年度和任期考核結果兌現績效年薪和任期激勵，合理拉開薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，構建強激勵、硬約束的薪酬分配機制。另外政策中也明確規定禁止通過一紙契約的方式變相漲薪，將任期制和契約化管理變成“形式主義”。
（三）績效考核
傳統績效考核，長期以來國有企業經營業績考核是以班子成員整體為考核對象，“大鍋飯”現象嚴重，尤其是針對職能類干部因為不能實現量化考核，就干脆以不考核處理。
任期制契約化模式下，考核對象要求考核到個人，實現從組織考核到個人考核的轉變，實現組織目標向個人目標的傳遞和分解落實，同時任期制和契約化模式下考核結果應用更加剛性。
績效考核方面的異同
作者：漢哲咨詢集團 張琳靜
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