在企業追求市場化激勵機制的路上，薪酬體系搭建是關鍵內容，完成薪酬體系設計后，如何實現新體系的落地？如何實現新舊體系的完美切換？成為各企業最為“頭疼”的難點。筆者根據企業薪酬改革實踐，圍繞新舊體系如何銜接的問題，總結了三種實操性較強、落地性較好的薪酬套改方法。
一、“就近就高”法套改
“就近就高”指基于員工的現狀薪酬，在新的寬帶薪酬標準表中按照崗級、職級對應的薪級中最接近并高于原始薪酬的薪檔套入。通過套檔測算、修訂、再套檔，并進行薪酬紅綠點及總額分析，最終根據新體系，確定薪酬發放原則與總額。
就筆者接觸的咨詢項目中，“就近就高”原則是企業在薪酬改革中常用的套改方法，尤其是公務員套改，也是不少國企較為“鐘情”的方法。
首先，“就近就高”方法簡單，操作容易。其次，“就近就高”方法能夠很好地控制薪酬總額增幅，尤其是對于國企，薪改往往限于工資總額的管控，在套改過程中必須要考慮整體的薪酬增幅，而“就近就高”能夠很好地控制薪酬整體增幅。另外，對于追求逐步改革，平穩過渡的企業，“就近就高”方法能夠有效減緩改革帶來的陣痛，落地推行的阻力小，很容易完成薪酬體系的切換。
“就近就高”方法的缺點也顯而易見，雖然實現了新舊體系切換，但仍保留了原有薪酬分配邏輯，無法解決原薪酬體系中存在的歷史問題，并將這些歷史遺留問題帶到了新體系。
如果考慮到總額限制、平穩過渡以及組織實際情況等因素，選擇了就近就高方法，如何改善這種方法帶來的“缺陷”？筆者認為，通過把握好薪酬引導作用的重要驅動要素——崗位價值和個人能力，可有效優化薪酬分配體系，保證內部公平。崗位價值通過做實崗位價值評估實現，個人能力以科學搭建職級體系體現，尤其是對于當前體系中未能體現崗位價值、也沒有規劃職級體系的企業來說，在設計薪酬體系時，首次套改按照以崗定薪、以能定級的設計理念綜合確定最終薪級，再就近就高套入薪檔，可有效改善原有體系帶入的分配不合理的歷史問題。
二、“規則套改”法
“規則套改”法，指基于關鍵驅動要素，建立套檔規則，如選取司齡、學歷、職稱、績效、勝任能力、綜合評議等因素，并賦予權重和分值。根據套檔規則，確定套改后薪酬標準值。
選用“規則套改”方法，一般不會只選用某個單一因素套改，而是綜合考慮員工的個人歷史因素，并根據企業薪酬策略設計不同權重，綜合評估后進行套改測算。
“規則套改”方法相對客觀，公平公正，員工意見小，推行較容易，并能根據權重的不同設計解決原有薪酬體系中的不合理問題。規則套改看似嚴格，但企業可根據因素選擇和權重分配，明確此次改革薪酬分配所傾向的崗位或人員方向。此外，綜合考慮多種客觀和主觀因素，市場化付薪理念初步體現。
“規則套改”方法工作量較大，套改前需要收集各因素的歷史數據，套改中需制作模型，總體操作程序比就近就高復雜很多。由于根據規則套改，難以靈活控制總額變動情況，如果總額增幅或降幅較大，可能需要反復調整套改規則。
如果選用“規則套改”，筆者建議可重點關注以下兩個方面以提升套改效率。一是在選擇因素時可先對企業現有薪酬體系充分分析，重點分析付薪理念、薪酬結構、薪酬水平，對于在薪改中既要追求公平公正又要實現平穩過渡的企業，通過內部薪酬現狀分析，可有效梳理該企業原體系的付薪驅動因素，設計套改模型時可納入其中的合理因素，同時加入一些原有體系未能體現的客觀因素。二是設計套改模型（選擇因素、設計權重）時，與人力資源負責人、企業高層保持充分溝通，明確企業付薪導向和薪酬策略，而非抱著不斷嘗試的心態盲目套改，這樣大概率會返工。
三、“統一競聘套改”法
“統一競聘套改”指全體員工統一進行職位申請與競聘，根據競聘結果進入相應崗位，并對崗位人員統一套入某一薪檔，以后可根據相關規定晉升。
這種方法一般伴隨著企業的組織變革，如調整了組織結構、部門和崗位，人員重新競聘上崗，需要重新定薪，這種方法的難度不在于定薪，而在于人員選聘。在實操中，“統一競聘套改”法可結合中位值對標法使用，中位值對標法指通過對標行業或市場薪酬水平，確定相同或相似崗位的薪酬中位值，然后根據員工所在薪級對應的中位值套入。中位值對標法看似實用性不強，但很適合中層管理崗套改。中層管理者是企業的中堅力量，當企業難以對不同管理條線的中層管理崗進行薪酬差異化管理時，通過競聘完成中層選聘后，將所有中層管理者薪酬水平錨定在同一起跑線上，再結合對標行業或市場薪酬水平中位值對標，最終確定其薪酬標準值。這種方法雖然在首次定薪時忽略了員工能力差異，也可能出現降薪/漲薪不穩定的情況，但如果結合配套的考核體系，這樣可在短期內通過考核區分落位管理者的能力高低，以便后續薪酬調整。
總結
在薪酬套改實操中，基于企業特點和要求，例如企業功能、發展階段、薪酬現狀、員工結構、付薪導向等因素，選用最合適的薪酬套改方法。例如以平穩過渡為改革基調的企業，就近就高套改最為實用。此外，企業亦可基于傳統套改方法，根據自身特點和要求，進行適應性、實用性創新?？偠灾?，沒有一種方法是放之四海而皆準的，最適合企業的就是當下最正確的方法。
附三種薪酬套改方法優缺點比較。
作者：漢哲咨詢集團 李丹
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