電影《摔跤吧！爸爸》，是一部由真實故事改編來的電影，講述一名印度的摔跤愛好者把自己的兩個女兒培養成摔跤冠軍的故事。
電影非常棒，同時這部電影也反應了一種了不起的領導模型——情境領導。兩個女兒在成長過程的不同階段，父親采取不同的領導風格并取得成功。
第一階段：兩個女兒都不情愿去學摔跤，他強制性地給女兒剪了短發，換上短褲，每天要求女兒早起跑步，甚至打破吃素的傳統，要求女兒吃肉和雞蛋來補充身體。在這個階段里，只有強制性的指令。
第二階段：兩個女兒的身體逐漸強壯，并對摔跤越來越感興趣。父親在田間建了摔跤訓練館教她們技術動作，還會帶她們參加各種比賽，幫她們提高摔跤技術。這就是在實踐中的教練階段。
第三階段：大女兒進入了國家隊，雖然技術已經很純熟，但是她每次離世界冠軍都差一步。連輸三年后，她逐漸意識到，如果再想往前邁一步，她需要的不僅需要技術上的“教練”，更需要精神層面的“支持”。這個階段父親采取支持模式，最終幫助大女兒打進了決賽。
第四階段： 當大女兒站在決賽的賽場上，面對著她有生以來最強大的對手時，父親無法在現場支持她。她獨自面對，并在最后關頭反敗為勝，成為印度第一位女性世界摔跤冠軍。這個階段父親完成了最后的一種領導力——“授權”，而大女兒也真正獨立并強大起來。
回到企業經營和團隊管理，經常有領導唉聲嘆氣，員工能力特別差，干活也不賣力，好多事情要親力親為才能做好。為什么會這樣？到底是員工能力不行還是領導出了問題？領導和員工如何互動才能使組織績效最大化？
電影《摔跤吧！爸爸》中父親的成功經驗告訴我們，領導和管理團隊不能用一成不變的方法，要隨著任務、環境的改變及員工的階段不同，而改變領導和管理的方式。情景領導模型，是對應于不同任務、環境和員工階段的高效管理方法。
1、情境領導模型
情境領導分兩部分：第一部分是判斷和評估員工的發展階段；第二部分是選擇適宜的領導風格。
判斷和評估一般考慮兩個維度：能力和意愿。按照發展水平劃分為幾個階段：
沒有最好的領導形態，只有最適當的領導形態。與員工的發展階段相對應，也有四種不同的領導風格：
第一種為指令型領導，對員工的角色和目標給予詳盡的指導，并密切監督任務完成情況。
第二種為教練型領導，不但要給予指導，密切監督任務，還解釋說明、征求建議。
第三種為支持型領導，與員工共同面對問題，制定解決方案，給予鼓勵和支持，并與員工共同決策。
第四種為授權型領導，相信員工的能力，將工作任務交由員工全權負責、獨立作業，僅在必要時提供適當的資源，將決策和解決問題的責任都托付給員工。當然有些工作是不能授權的，如人事任命、機密事務、決策事務、危機工作和上級領導讓你親自做的事情。
四種領導風格的共同點：確保目標和期望都是清晰的；觀察和管控績效；給予反饋。
四種領導風格的不同點主要是“度”，如下所示：
2、情境領導應用
（1）員工的不同階段
D1階段一般是員工剛入職階段，對工作環境比較陌生，不知如何開展工作，但工作意愿很高，有機會就想多嘗試，甚至還有點“出生牛犢不怕虎”的自信。這個階段適于采用指令型領導風格，高指揮、低支持，布置任務要具體明確，并且經?；貞麄兊男枨?。
D2階段一般是員工入職3個月至6個月，學會了一些簡單的業務本領，同時發現要真正出色的完成工作還需要學習更多的東西，信心和積極性有所下降，類似于“知道的越多，就越覺得自己無知”。這時適于采用教練型領導風格，高指揮、高支持，一方面要給予指導和回應，還要多支持和贊許，激發他們的自豪感，通過讓其參與決策找回責任感。
D3階段一般是員工入職6個月到3年，業務技能快速提升，對業務有了比較完整的認識，但還缺乏自信，害怕失敗，工作意愿有些波動。這個階段適于采用支持型的領導風格，低指揮、高支持，不需要太多的指導，但要向他們提供支持，以增強信心和提高積極性。
D4階段一般是員工入職3年以上，工作能力強，能獨立開展某項工作，而且工作意愿強，特別想獨立開展工作。這個階段適于采用授權型的領導風格，低指揮、低支持，充分授權給予發揮的空間。
員工的不同階段對應不同的領導風格，如下所示：
（2）同一員工的不同方面
任務和目標改變，員工很有可能從D4一下變為D1。例如，一位技術工程師技能水平高，工作積極，但晉升為項目經理，在項目管理和預算管理方面比較弱，在技術方面可以采用支持型或授權型的領導風格，在項目管理和預算管理方面應該采取指令型或教練型領導風格。
（3）任務的客觀條件
任務的客觀條件，需要考慮任務的時間緊迫性、任務的復雜程度和任務成功所帶來的影響程度等，如下所示：
情境領導提供了一種幫助領導確定恰當領導風格的方法，但是并非能取得一勞永逸的效果。員工和任務本身都處于不斷變化中，領導應該隨之改變領導風格。
作者：漢哲咨詢集團 謝侍棋
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