國有企業工資總額管控，作為人力資源管理費用預算中舉足輕重的一部分，在三項制度改革過程中由國資委對其管理原則、框架與大致流程進行了明確。對于競爭類（商業類）國有企業而言肩上肩負著國企社會責任的同時，也扛著國有資產保值增值的重任，因此從某種程度上講，工資總額管控不僅僅是對國有企業成本與效益進行強關聯的手段，也進一步促使了國有企業開發高效激勵手段和探索多元化用工方式。那么在國有企業工資總額管控過程中，如何對下屬子企業工資總額使用過程進行有效監督呢？
一、發放控制
控制發放，即對于現有足額發放的薪酬中非固定部分薪酬結構進行延遲發放或滯后結算以保障工資總額不超提超發。
（一）績效薪酬控制
績效薪酬作為三項制度改革與改革三年行動中的重點，各級國有企業均需按照國務院國資委與地方國資委的相關要求，對高層、中層、基層人員薪酬進行固浮比拆分，其中高層管理人員績效薪酬占比不得低于薪酬總額的70%，中層管理人員績效薪酬占比不得低于薪酬總額的60%，基層員工需全員參與績效管理并將績效評價結果進行運用。
若績效薪酬結算周期為月度、季度、半年度，可在其績效薪酬結算部分中預留10%-20%年底統一發放。在此基礎上，也可以將績效薪酬結算周期調整為年度結算，各月度進行績效薪酬預發放，通過與企業月度、季度、半年度效益指標完成情況靈活、及時調整其績效薪酬預發比例，以達到工資總額發放與效益相匹配的目的
（二）年終獎控制
由于存在將年終獎定義為一次性獎金扣除的情況，可將年終獎或原13薪、14薪調整為年終績效作為績效薪酬進行核算，對于新設企業而言其年終部分會繼續納入工資總額基數中進行核定而不會被作為一次性獎金扣除。同時，對于年終獎部分的發放也可采用延時兌現的形式，根據企業工資總額管控實際需求及時對跨年度計提部分進行針對性沖回。
二、編制調整
在崗職工與離崗待退職工數量對工資總額的影響至關重要，從某種程度上說，以人均效能相關指標或直接以編制數量為指標對工資總額進行限制，能夠產生更加直觀的效果。
（一）優勢
一是員工薪酬調增空間大。由于工資總額采取的增人不增資、減人不減資的原則，因而在新設企業兩年增人增資期限結束后，企業工資總額與現有人員編制無直接掛鉤關系，通過減人，人均工資總額可以有顯著提升。
二是人均利潤等人效相關指標較高，易于滿足標準。
三是選人用人更加謹慎。對于下屬子企業而言現有編制更少，正式的合同制員工身份將成為保留核心員工的重要手段，因此其要做出業績就不太容易養閑人。
四是更多考慮派遣、外包等多種用工手段，進一步降低自身勞動風險。
五是利于內部員工多元化發展。由于編制數量削減，原有的精細化分工大概率會被打破，在此基礎上員工不得不由原有的單方面專業化發展到全面發展，進而為企業發展提供不斷的復合型人才。
（二）劣勢
一是人員數量下降，企業日常經營能否有效保障需要進一步明確。強行削減大量編制對企業日常經營的沖擊巨大，甚者可能直接導致公司運轉癱瘓進而造成更多的管理成本。
二是編制減少帶來的人員安置與流出問題，為國有企業發展帶來更多不穩定的勞動風險。
三、過程監督
（一）季度跟進
為及時、準確了解工資總額情況，應及時對下屬子企業工資總額發放情況進行跟進?？梢约径茸鳛橹芷谑占聦僮悠髽I工資總額、效益指標完成情況等相關信息，結合年度效益指標目標值達成情況，對工資總額使用情況進行分析，進一步盤點企業現有工資總額余量是否符合內部管控要求。對于季度超發的企業，可對其進行告知提醒并加強對其工資總額發放的監管工作。
（二）定向監管
建立工資總額監管名單。出現季度工資總額超發的子企業將納入工資總額監管名單，可對其在崗職工的招聘工作與績效薪酬預發放進行凍結，將績效薪酬統一至年底發放，并暫緩薪酬的普調與個調。在本年度內后續兩季度均達成累計利潤總額目標值且未超發的子企業，可將其移出監控名單，恢復其招聘與薪酬調整，被凍結的績效薪酬將根據其累計利潤總額（或相關指標）完成比例進行發放。
作者：漢哲咨詢集團 王力康
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