提成是銷售人員薪酬的重要組成部分，也是企業激勵銷售人員的重要抓手。市場競爭愈發激烈的今天，越來越多的企業意識到，根據行業發展階段和企業核心競爭力，明確銷售激勵導向，結合薪酬激勵體系合理設計提成方案，是引導銷售人員為企業創造利潤的關鍵。
從我們的經驗來看，對于不同行業和企業，應從提成對象、提成基數、提成時點、提成比例等方面，針對性設計提成工資模式。
一、 提成對象
從企業提成對象來看，可分為團隊和個人兩種。
對團隊提成，即企業將銷售利潤提成至團隊，再由團隊根據內部分配方案，按照個人貢獻從團隊提成分至個人。
比如某醫藥企業有多個產品銷售團隊，企業根據整體銷售目標完成情況提成至各團隊，銷售團隊再制定內部提成分配方案，對于團隊管理人員提成之外的部分，根據銷售人員個人業績貢獻進行提成的核算與發放，即個人提成額=個人業績貢獻/Σ個人業績貢獻×（團隊提成額-團隊管理人員提成額）。
再比如某工程建設企業，根據成交項目毛利率對于項目開發團隊進行提成，項目開發團隊根據行業慣例設置提成分配系數，銷售模塊人員占50%，工程模塊人員占25%，技術模塊人員占15%，采購模塊人員占10%，項目團隊按照分配系數結合個人表現分配給各員工。
企業直接對銷售人員個人提成，則需要更多考慮銷售人員薪酬組合策略，是“低底薪+高提成”還是“高底薪+低提成”。這里，既要考慮銷售人員的安全感與穩定性，也要考慮對銷售人員的激勵性與約束力，需要對于行業特性與企業盈利模式進行研究，一般來說，對于銷售周期短、產品同質化競爭嚴重、銷售人員門檻低的企業，更傾向“低底薪+高提成”，提升績優人員激勵力度，也在無業績產出時降低人力成本；對于銷售周期較長、成熟銷售人員需要多年積累人脈和經驗的行業，更傾向在相對高的底薪基礎上，進行適當比例的提成，以穩定銷售隊伍。
二、 提成基數
從提成基數來看，一般可分為按照銷售量或銷售額提成、按照毛利潤提成、按照產品售價提成、按照實際回款額提成、按照內部收益率提成等。具體可以結合企業激勵導向與行業慣例設置，比如高利潤的大型儀器銷售可以在設置基礎提成單價的基礎上按照產品售價上浮或降低提成標準；比如建設項目投資回報周期較長，可以按照預估的內部收益率進行提成。
此外，也可根據實際，組合應用提成基數。如某售電企業，在電力行業供給側改革，剛剛放開售電業務時，為占領市場，按照銷售額（即結算電量）進行提成。運行至今，發現銷售人員只關心結算電量，不顧及企業利潤，為多成單低價簽約，成本難以控制，甚至出現某年大量簽單核算為負利潤的情況；但若完全按照理想化設置，只對于利潤進行提成，一是行業在一定程度上仍處搶占市場階段，企業在保障盈利的前提下，需要積極進行市場拓展；二是目前企業銷售模式主要為期貨銷售，年初簽訂框架協議，按照實際結算電量確定收入，根據當年購電價格確定利潤，業務人員不能實際決定銷售利潤額；三是銷售人員思維轉變需要時間，提成基數直接從銷售額轉為凈利潤對于銷售人員收入影響過大，需要考慮平穩過渡問題。項目組與企業充分進行分析研討與測算，決定現階段兼顧售電量和售電效益，每年編制提成分配方案，改革當年按照售電量權重60%、售電效益權重40%核算提成基數，下一年擬定權重為各占50%，以此類推，在之后年份逐漸增加效益占比，最終調整至按照效益核算提成，使員工利益與企業利益相一致。
三、 提成時點上
提成時點，即在什么時間核算及發放提成。既要考慮激勵的及時性，又要利于實際收益額的確定和銷售人員的穩定。一般來說，為控制風險，推薦按照實際回款額計提提成，并根據實際銷售周期，在固定節點設置比例發放。
如某金屬配件生產銷售企業，按當月回款額計算提成，在銷售人員月工資中發放70%，另外30%根據年終績效考核結果核算發放，既體現及時激勵，又能夠要求員工對后續銷售行為負責，避免隨意跳槽。
另外，對于延后發放的提成部分，還應注意控制法律風險，在協議中約定離職人員是否享有，發放比例等。
四、 提成比例
對于提成比例，更多根據企業激勵導向設定，通過提成核算方式，明確“拓展什么客戶、鼓勵什么行為”。如某企業設置以下提成項：
1.目標客戶開發提成。鼓勵銷售人員拓展具有行業影響力的客戶，打造公司品牌，對于首次簽約的目標客戶，按照1000元標準對于銷售人員進行一次性獎勵，當月發放。
2.產品銷售提成。某產品特性為零售利潤率高，但同樣工作量利潤總額可能低，公司為拓展零售市場，按照超額累退方式設置提成比例。
此外，對于提成比例的設計，還可以考慮設置封頂額和保底額等。
總之，根據行業特點和企業激勵導向，設計提成模式，體現按勞分配原則，引導銷售人員行為，綁定員工利益與企業利潤，是企業目標實現的重要保障機制。
作者：漢哲咨詢集團 史曉怡
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