民營企業是按照其實行的所有制形式不同，相對于國有企業而言實行民間自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險的企業，創業時期依據拉瑞－葛雷納提出企業成長五階段模型而設定，本文特指為成立時間不是很長，有一定盈利能力，但尚未形成規模效應、穩定收益的階段企業，它受市場、技術、人才等因素影響而變化。
基于市場機會下的民營企業想要快速健康發展，政府的政策支持必不可少，市場環境的優化同樣不可或缺，但最重要的是人才的供給，民營企業只有聚攏一群具有良好專業知識與技能的人才，才能為企業發展提供發展動力。
對于民營企業，尤其在創業時期，如何快速健康發展？筆者認為塑造“個人權威和結果文化”和“簡單實用、高效執行制度”以及“濃厚人情味績效激勵”，只有將以上的文化、制度和績效有效融合，才能助力創業時期的民營企業健康成長，模型如下：
民營企業依據自身創業定位特點，通常側重生產、技術、銷售等環節，此時規模較小，面臨一定的生存壓力，以追求市場結果為導向，以不斷的快速解決點狀問題為主要發展手段。
在組織規則方面：組織結構相對簡單，關系較單純，一人多崗為正?，F象，沒有特別明確的組織分工與規章制度，不需要過多的約束，有事大家商量著做，更像一個和睦的大家庭，規則意識較為淡化，親情氛圍濃厚。
在組織文化方面：大家關系融洽，不分你我，不分彼此，相互信任，組織范圍內的目標、樸素愿景高度一致，為了企業的發展，不計得失，大家完全靠著一腔熱血為企業獻計獻策，此階段創新、活力、包容文化氛圍成為主流。
在激勵結果方面：普遍重視中長期價值實現，對于短期內的工資、加班費等少有關注，此時的激勵更多源自于彼此內心的成就感自我滿足，創始人或團隊鼓舞話語與同事間相互欣賞而帶來的良好效果。
民營企業創始人或團隊此時往往具有高遠卓見、自我犧牲性強，具有強烈的冒險與進取心，打破固有的規章制度和策略，善于運用個人的開放、親和以及自信正直魅力感召所屬員工及團隊，實現遠景共享，從而凝聚人心，開拓進取。
除了以上，民營企業在創業時期，如何更細膩的把握在組織規則、組織文化和激勵結果三方面有效融合，以便快速步入聚合成長期。
首先在民營企業層面：不需要過度強調企業的規章制度，更不能將大企業的制度文件等照搬照抄，但要建立基本的準則和底線；組織文化方面，更多的是凝聚人心，形成戰斗力，以親情、家庭氛圍為主線，同時強調差距，尊重不等于平均，和諧不等于大鍋飯理念，差距恰當地反映了勞動的價值，組織文化得以體現；在激勵結果方面，強調效益觀，結果導向，效益也是體現戰略價值的途徑之一，同時通過科學的評價方法，評估勞動者的付出多少、難易與好壞，以便為發展目標實施效果、對企業生產經營管理活動、以及對崗位工作進行評價。否則就會形成大鍋飯，一鍋粥，未來發展不會太好。
另外從目標的角度來看，主要強調發展意識，促進人人目標與組織發展目標的一致性。從過程的角度來看，主要強調差異意識，促進人盡其能。從結果的角度來看，有差異分配才是公平的，促進按業績結果分配。
其次在選人用人層面：要基于人性的考慮，人性是一個基本的哲學問題，也是管理學的觀念基礎和邏輯的前提，無論是西方提出的：“經濟人”、“社會人”、“復雜人”等假設，還是中國自有的“人性本惡”、“人性本善”還是“性無善惡”之說，總體來說具有趨同性，均強調后天而不是先天，概指身在職場中打拼的一類人本質心里屬性，自身的先天性受企業的組織氛圍、個體成長環境等因素影響而變化。此時期企業盡可能選用馬斯洛需求中的歸屬和尊重需求層面的人員，人員結構從年齡、特長、經驗等方面差異化配備而不是同質化，有助于形成合力，避免內耗。
以上為筆者淺顯認知，還需在后續工作實踐中、理論學習中不斷完善。
作者：漢哲咨詢集團 劉長明
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