導言：在當前激烈競爭的環境中，企業要想領先一步，就必須建立起自己的核心競爭優勢，而人力資源作為企業核心競爭力的重要因素，在企業的經營與發展中起著不可忽視的作用，其效率的高低直接影響著企業的競爭力。然而，企業的人力資源效率如何度量？我們是否可以通過某些方法加以評估？這些，正是人力資源效率審計的內容。
人力資源作為一種資源，為企業創造價值，才是其實現價值的關鍵。從經濟增長理論看，影響經濟增長的因素有人力資源（勞動力）、資源配置和資本。而資本不僅包括物質形態的資本，還包括凝結在勞動者個體上的人力資本，且后者對于利潤的創造更為重要。人力資本是企業發展的發動機，是經濟增長的不竭源泉。經濟增長理論的發展，拓展了人力資源在微觀經濟組織中的應用范圍，為企業創造價值提供了理論基礎。
人力資源效率表現為兩個方面：第一是個體的效率，第二是管理的效率。個體效率反映在每個人自身的能力、性格特征和態度表現上，個人自身的能力、性格特征和態度表現不同，所產生的工作績效就會有明顯的差異，從而對人力資源效率產生不同影響。高能力、與組織和工作目標相匹配的性格、積極的態度都可以產生高的工作績效，提高人力資源效率；管理效率就是管理人員采用一種或兩種管理方式和自己的員工以及客戶就發現的問題以最快的速度處理的效果。管理的效率影響企業的績效，最終影響人力資源效率。借鑒國內外對人力資源效率的評價指標，我們選擇用勞動生產率指標、人事投入產出指標、關鍵運營指標三類指標，作為人力資源效率審計的指標集。通過這三項指標的分析，我們可以將影響人力資源效率的指標構成一個指標集，它基本上可以反映出企業人力資源效率的高低。這個指標集是動態調整的，企業可以根據自身水務情況，合理選擇、增加或減少適合于自己的指標。
案例：X公司的人力資源效率審計
X公司是一家大型國有企業，2009年末，銷售收入達7.5億元。公司員工總數為1816人，其中，初級職稱技術人員835人，中級職稱技術人員275人，有高級職稱人員30名。具備大學本科以上學歷的有152人(含l名博士、14名碩士研究生)，?？茖W歷的有390人，其他為高中及高中以下學歷。
2010年，X公司上級集團的人力資源部門，對集團各下屬企業的人力資源效率進行了一次系統的評估，其中，對X公司的評估情況如下：
1、勞動生產率指標：
采用了人均銷售收入、人均總資產和人均創利三項指標，如下圖所示：
同時，在這次評估中，上級部門還選擇了同行業的競爭對手-A公司作為對標企業，通過與A公司的對比，不難發現，在人均銷售收入上，X公司與A公司是存在較大差距的。把X公司的這三個指標與同行業競爭對手A公司相比較，存在較大差距，這反映出X公司的勞動生產率遠遠低于對手，但因X公司是一家國有企業，大量裁員是不現實的，主要還是要從提高人員的配置效率和提升人員素質的角度去改善。
2、關鍵運營指標：
（1）市場占有率
X公司所在行業，國內同行業的對手大致可以分為三大陣營，一是外資企業，二是大型國有企業，三是民營企業，下圖就列舉了這三類企業中的代表公司的市場占有率，X公司在行業中處于第三位，在他之前的兩大公司都是大型外資企業，這說明X公司的市場份額尚可，但要挑戰前兩者，還有一定的差距和難度。
（2）產品合格率
X公司產品質量用“一次交檢合格率”來表示，統計顯示：X公司一次交檢合格率2005年為96.77%，2006年為97.52%，2007年為98.17%，2008年為98.23%，2009年為98.78%，如下圖所示。從行業來看，一次交驗合格率高于99%屬于最高質量水平，90-98%之間屬于高質量水平，從近五年質量合格率可以看出，X公司產品質量處于高質量水平，但距最高質量水平，還有一定的差距.
（3）客戶滿意度
根據公司業務需要，公司定期開展客戶滿意度調查，規定客戶滿意度高于95%為很滿意，94%-85%為滿意，84%-60%為較滿意，低于60%為不滿意。根據公司規定，每半年進行一次滿意度調查，兩個半年的平均數作為年度客戶滿意度數據，其結果如下表所示。
可見，從2005年起，客戶滿意度都達到滿意的程度，并且客戶滿意度逐年提高，這是一個好的趨勢，但是，也應該看到，提高幅度并不大，也沒有達到很滿意的程度，還有很大的提升空間。
一般來說，人力資源效率審計采用的是層次分析法，在確定整個指標體系的權重之后，再用專家評分法對每項指標進行評分，最后得出人力資源效率的分值。
通過以上指標的分析，可以得出初步的結論：
（1） 相對于同業企業，X公司具有良好的市場地位，雖然距第一梯隊有較大差距，但基本上處于第二梯隊的排頭位置，產品質量處于中上水平，但客戶服務水平有待進一步提升；
（2） 從人均銷售收入方面，X公司較競爭對手有很大的差距，這是因為X公司人員數量較多所致；
（3） 綜合以上分析，X公司在人力資源效率方面處于中等水平，未來，如何挖掘現有人員的潛力，在市場份額上再進一步，同時，提升產品品質與客戶滿意度，力爭進入第一梯隊，是X公司需要考慮的問題。
以上指標是X公司現實情況中用到的典型指標，除此之外還有很多其他的指標，包括：人力資源結構指標、組織結構指標、企業文化指標等等。在確定了所有指標之后就應該確定這些指標的權重。一般來說，企業普遍采用的是層次分析法。在確定整個指標體系的權重之后，再用專家評分法對每項指標進行評分，最后得出人力資源效率的分值。
用以上方法計算出X公司的人力資源效率指數為 數據來歷不明，上面各項的權重到底是多少 ，屬于較高值，說明該公司的人力資源效率較高。同理，可以計算出財務指標、運營指標的分值，其中財務指數為 同上 ，運營指標為 同上 ，說明人力資源在財務指標上表現沒有在運營層面好，企業應該更加重視人均產出比，提高單位人力成本的效益。
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