導言：對于任何一家企業來說，要保持人力資源的長久穩定都是一個難題，尤其是在當今社會，信息交流更加高速便捷，人力資源市場也日益完善，這些都導致了企業人員流動率得不斷攀升，這不僅給人力資源管理帶來了困難，也成為了企業正常經營和發展中的巨大的威脅。對于企業來說，如何看待人員流動對企業的影響？又應該從哪些方面來考察這一問題？漢哲咨詢《人力資源審計》一書中，專門針對人力資源流動性審計進行了相對詳細的闡述。
人力資源的流動性，是指人力資源在工作地域和崗位方面的變動，是企業人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。而人力資源流出對企業造成的損失最大，更需要特別關注。從更廣泛的意義上說，人力資源在一定范圍內的流動，最大限度地實現了人力資源的社會價值和自我價值，優化了社會的資源配置，促進了社會的進步和協調發展。人力資源流動性可以通過人力資源流動率的大小來反映，計算人力資源流動率主要包含三種指標：辭職率、辭退率和新進率。
（一）影響人力資源流動的因素
1、社會環境因素
員工的流入與流出會受到國家經濟環境的影響。從一般的社會環境因素來看，影響人力資源流動的主要因素是政治、經濟、科學、技術、產業結構變化、文化、教育等。在不同的經濟發展時期、不同的地域甚至不同層次的人力資源體系內，員工流動率都會有所不同，其流動的形態也在不斷發生變化。
2、企業內部因素
影響人力資源流動的內部因素主要是：企業文化、薪酬激勵、發展機會、培訓培養，等等。由于企業外部因素不具有可控性，而內部因素相對可控，所以管理者應將重點放在企業內部因素上。除企業文化、薪酬激勵、發展機會、培訓培養等四項主要因素外，影響人員流動的內部因素還包括績效考核機制、領導風格，等等，正是它們的綜合作用，造成了人力資源的流動。
3、員工個人因素
影響人力資源流動的個人因素主要包括年齡、家庭、人際關系和個人職業發展規劃等因素。
（二）人力資源流動的利弊分析
人力資源的流動不可避免，保持一定的人員流動率，可以為企業帶來一定的正面效應，為企業注入新鮮血液，帶來新的觀點和技術，有利于喚起原有人員的競爭意識，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。通過流動，能夠使得企業和員工都達到自己的心理預期，雙方的磨合和適應過程，這個過程會促進企業和員工雙方的進步，從社會學的角度來說，企業和員工都達到了配置的最優化。但對于企業來說，人才的頻繁流失，也會影響到企業持續發展的潛力和核心競爭力，甚至可能導致企業走向衰亡。，核心人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺，由于核心人才掌握某些專門的技能，一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，這一關鍵崗位的空缺勢必影響企業運作的連續性，甚至可能造成嚴重的損害。
（三）人力資源流動性審計
在人力資源流動性審計中，漢哲咨詢根據人力資源流動的性質，細分為辭職率、辭退率和新進率三個指標，這三個指標對企業的影響是不同的。
另外一個問題或許對一個組織來說更為重要，那就是：流動的是哪些員工。正如哈金斯和庫爾茨的研究所表明的，如果高績效的員工沒有被留住，那么即使流失率很低結果也會很糟糕，因為這可能會導致組織人力資本結構的惡化，因此，真正重要的是流動的質量，而不僅僅是數量。因此，我們進一步將以上“三率”細分為管理層、關鍵員工、一般員工和新員工，加以細分研究。以新員工為例，我們用新員工半年流動率作為評價指標，這個指標表征了企業新員工的流動性與招聘質量，如果新員工在六個月內的流動率過高，說明企業的招聘、甄選和培訓工作可能存在一定的問題。
對于一個企業來說，人員流動率總體太高肯定不好，但是，如果流動率太低，或者根本沒有流動，也未必是好事。因此，在人力資源流動性審計的過程中，很難用一個數字說明組織的最適宜的流動率。因此，漢哲咨詢將衡量人力資源流動的指標構成一個指標集，如下表所示：
通過對表中各項指標的測算和評估分析，可以全面反映企業人力資源流動性的高低。同時，上述指標集是一個可動態調整的指標系統，企業在應用過程中可根據自身情況靈活掌握，選擇適合自己的指標對本企業人員流動性進行綜合評價。
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