如何判斷你的企業是否已經陷入“人多才少”危機？

導言：衡量一個企業人力資源數量是否達到最佳配置的標準就是：雇員的邊際收益等于邊際成本，也就是說，以最小的人力資源數量滿足企業的業務發展需求。這就涉及到兩個問題：一是對企業人力資源現狀的分析，二是對企業人力資源需求的預測。人員充足率與適崗性審計，就是確定一個組織當前的人力資源數量和質量是否與企業業務發展相適應，即人力資源數量和質量是否與公司業務相匹配，是否滿足在一定業務量內的標準人力資源配置。

企業人員充足率與適崗性審計，主要是要了解企業當前的人員總量情況、各部門崗位配置、企業關鍵經營數據等信息。

企業關鍵經營數據，主要是指影響人力資源數量的關鍵業務量，如：產量、銷售額、新增項目數等，以及影響到未來人員使用效率的關鍵要素，如：管理水平、信息化程度、技術創新水平，等等，對這些因素的分析，是判斷企業人力資源數量與業務量是否匹配的參考標準。

其次，要對企業的人力資源需求進行預測，同樣也包括：人員總量預測、崗位配置預測和企業經營能力預測三個方面。

對于人員總量預測，可以根據下表構建誤差分析模型進行預測：

對于崗位配置預測，同樣是以部門人員配置表為依據，如果企業沒有大的變化，職能部門的崗位配置幾乎不變；

對于經營管理能力預測，更多的是對產量、銷售額、新增項目數、管理水平、信息化程度、技術創新水平等變化趨勢的分析，例如：當產量出現大的變動的話，在短期內對生產人員和設備的需求將大幅提升；而如果在銷售旺季的話，對銷售人員的需求也會短期增加；同樣，管理水平、信息化水平和技術創新水平，往往與人員數量需求往往成負相關的關系。

通過對人力資源現狀和人力資源需求預測的分析，比較兩者之間的差異，就可以確定要采取的調整措施，這些措施包括：進行人員的補充或裁減，進行部分崗位的輪換，工作豐富化與擴大化，工作負荷調整，等等。

對于人員適崗性的評價的基礎，是崗位任職資格標準。所謂任職資格標準，是勝任本崗位工作所需要的知識、經驗、技能與素質，也可以歸納為自然素質、知識技能素質與精神素質三個維度，其審計的關鍵指標如下表所示：

最后，人力資源數量和質量審計，是提升人才隊伍素質的基礎，審計和分析不是這項任務的終點，而是要通過這兩方面的分析，提出相應的招聘、培訓和薪酬激勵計劃等，從而吸引和留住組織需要的核心人才。