“人才畫像”的起源借鑒了互聯網“用戶畫像”的理念，它是以“用戶思維”來了解人才的一種理念、方法和手段。從當前企業人才管理現狀來看，關鍵崗位承擔著企業重要的工作職責，更加需要優秀的人才來適配。因此，構建關鍵崗位“人才畫像”，明確人才標準，按圖索驥，對企業找到合適的人才意義重大。結合過往人才發展項目實踐案例，崗位人才畫像是由基于企業在招聘、選拔人才時發布顯性的職位描述和隱性的內在潛質要求共同組成，包括關鍵崗位中從冰山上層的知識技能、經驗，到冰山下層的能力素質、性格特質、驅動力、動機、價值觀等一系列綜合因素。
那么企業應該如何構建關鍵崗位人才畫像呢？從項目實踐經驗分析，可以采用敏捷型人才畫像建模方式，按以下步驟來操作。
一、定崗位：企業明確哪些關鍵崗位適合構建人才畫像
眾所周知，人才畫像正是借鑒了用戶畫像的邏輯，由員工基礎數據與績效結果、價值觀、培訓、關鍵歷練等數據形成的標簽組合而成，在招聘崗位畫像繪制、人才發展計劃制定、輔助內部人才選拔等工作方面發揮著關鍵作用。正常情況下，以下三類關鍵崗位適合構建人才畫像。
1、同一職位有許多任職者的崗位，例如科技企業的產品經理、物業公司的物業經理、工程企業的項目經理、連鎖企業的店長等；
2、關鍵崗位，例如銷售團隊的Leader、區域總經理、城市總經理、產品研發工程師、技術專家等管理崗和技術崗；
3、特殊類崗位，例如企業的管培生、后備干部、青年干部等。
二、建畫像：采用五步法建立關鍵崗位人才畫像
通常來說，可以采用以下五個步驟來搭建關鍵崗位人才畫像。
1、聚焦崗位關鍵信息
在實際工作中，主要從職位說明書、人事檔案及高績效員工中進行提煉。同時，對組織架構、所屬部門職能和崗位工作內容及畫像需求進行全面分析，總結相關部門關鍵崗位人物典型特征，提取年齡、學歷、專業、從業經驗、從業年限、過往績效、項目經驗、工作背景等崗位關鍵要素，從而形成人才畫像的基本條件。
2、提煉崗位關鍵能力
根據冰山模型（圖1），冰山以上的部分包括基本知識、經驗與技能，如學歷背景、專業知識、操作技能等，冰山以下的部分包括個人特質、動機，如主動性、人際理解能力、客戶意識、成就動機等。通過高績效員工的能力素質模型、人才測評結果來進行關鍵能力畫像，再結合測評數據結果，進行高績效員工的能力項目或能力排序。如果企業沒有建立能力素質模型，可以采用卡片建模、頭腦風暴或團隊共創方式，提煉出大家對該崗位都認同的高績效能力項目，如選出前5位的能力項目來建立能力素質模型（圖2）。如高層管理者需要具備創業心態、資源整合、組織能力建設、戰略思維、經營決策等關鍵能力，并通過不同的關鍵行為點及行為等級評價標準來鑒別所屬能力項的高績效行為。
圖1：冰山模型與關鍵崗位人才畫像核心要素關系
圖2：高層管理者領導力模型
3、提取關鍵行為事件標簽
首先，需要選取目標職位中的績效優秀人員。通過內外部專家采用BEI訪談法和STAR結構化面談法（及深度追問），引導績優人員描述過往1-2年內的關鍵事件、這些事件的前因后果、背景、過程和成果，將績優人員的能力素質進行詳細的解碼和提煉，并根據高績效員工的過往行為數據或行為信息來進行人才畫像，即：通過訪談、調研、事件復盤等方法提取典型行為，最終經過歸納總結來定義這些關鍵人才的正向行為標簽（圖3）。
圖3：關鍵崗位行為事件標簽
4、構建關鍵崗位人才畫像
借鑒實效的關鍵崗位人才畫像構建方法（圖4），對采集后的人才檔案數據、人才測評數據、人才盤點數據、績效結果數據等相關數據，進行整理歸納、分類匯總和關鍵信息提煉后，就能夠初步得到人才畫像初稿。同時，加入相關工作場景的描述，或加入標簽化、數字化的描述，例如忠誠可靠、獨擋一面、3項成就、4年經驗、5個項目等個性化、數字化標簽，讓人才畫像呈現的更加真實和立體。一般情況下，人才畫像包括基本條件、關鍵歷練、關鍵職責、能力素質、性格特質等關鍵要素（注：具體可根據企業人才管理實際情況調整），如圖5關鍵崗位人才畫像案例。
圖4：關鍵崗位人才畫像構建方法
圖5：關鍵崗位人才畫像案例
5、多方驗證測試關鍵崗位人才畫像
人才畫像初稿建立之后，企業人力資源部門可以組織內外部專家對畫像的有效性、實用性進行驗證。驗證方式可以分為正向驗證和反向驗證。
（1）正向驗證：那些在崗位上具有高績效的員工是否在這些維度的行為上表現較好？
（2）反向驗證：那些在崗位上績效平平或者不達標的人員，是否在這些維度的行為上表現不佳？
具體來說，就是把建立好的人才畫像提交給績優人才樣本的管理者、公司高層領導或者外部專家審閱，請他們分別提出修訂完善意見，通過不斷的應用和調整，就能夠得出相對準確的人才畫像。最后，人力資源部門需要根據內外部環境的不斷發展變化，及企業對崗位要求的不斷變化，崗位人才畫像也需要及時的進行動態更新。
三、促應用：四大業務場景應用關鍵崗位人才畫像
人才畫像建立后，企業可應用于核心人才的選、用、育、留等環節和業務場景，并重點關注和解決核心人才如何實現有效供給的問題。
1、人才選拔場景：可以作為人才招聘選拔標準，培養內部金牌面試官隊伍，有效提高識人準確度、實效性；
2、人才任用場景：可以作為人才任用的參照，助力解決人崗不匹配、團隊人員配置不科學、轉型階段需要任用新類型員工等問題；
3、人才培養場景：可以作為人才培養需求的輸入，梳理包括培訓需求收集與分析、領導力現狀掃描與評估、培訓發展效果評估等問題；
4、人才激勵場景：可以作為人才激勵的導向，改善優秀人才無法充分發揮能力與主觀能動性、優秀人才流失加劇等問題。
作者：漢哲咨詢集團 陳勇
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