新型研發機構是聚焦科技創新需求，主要從事科學研究、技術創新和研發服務，投資主體多元化、管理制度現代化、運行機制市場化、用人機制靈活的獨立法人機構，可依法注冊為科技類民辦非企業單位（社會服務機構）、事業單位和企業。
科技部火炬中心近期發布的《2022年新型研發機構發展報告》顯示，截至2021年底，我國共有新型研發機構2412家，2021年度實現總收入1807.4億元，研發支出總規模達650億元；從業人員總量22.2萬人，其中研發人員總量14.3萬人。
近年來，國家對于新型研發機構的重視程度與日俱增。2018年中央《政府工作報告》首次明確新型研發機構地位，正式納入國家創新體系。2019年國家科技部發布的《關于促進新型研發機構發展的指導意見》再一次明確了我國新型研發機構的發展定位和方向。自2015年起，各地也制定相關政策促進新型研發機構發展。
表：部分地區新型研發機構相關政策
在此背景下，筆者基于項目實踐及資料研究，從新型研發機構的特點出發，簡要介紹其人力資源管理工作的特殊之處。
一、“四不像”的新型研發機構
新型研發機構的“四不像”，即“既不像企業也不像事業單位，既不像高校也不像科研院所”，其打破體制機制束縛，一端連接前瞻技術、一端連接市場需求，以更靈活的機制，打通從技術到產業，高效整合政、產、學、研、金、服、用資源，使轉化更加順暢、高效。
基于此特點，新型研發機構的人員構成較為多元：包括科研創新人員、產業技術人員、管理運營人員、專業服務人員等。在員工身份上，包括雙聘教師、事業編制的科研人員和掛職領導、合同制員工等，人員身份的不同意味著其工作性質、出勤要求、薪酬福利標準等均需要個性化設計。
二、新型研發機構的個性化崗位
（一）科研人員的特殊崗位
在崗位設置上，新型研發機構的科研人員典型崗位包括PI（學科帶頭人）、博士后等。
PI是科研團隊的負責人，一般為高層次人才擔任，聘期多設計為3-6年，并在進駐機構時約定相應目標和年度績效要求。對于高層次人才，國家、省、市、區各級政府均出臺相應分類和認定標準；科研機構內部也會設置個性化的人才認定標準。
博士后是科研團隊的研究人員，基于研發機構的博士后工作站聘用，聘期一般設置為2-3年，有相應的開題報告、中期考核、出站考核等。
在人力資源管理上，高層次人才、博士后均需個性化考慮其職業發展路徑、績效考核形式、補貼申請和福利待遇等。
（二）職能人員的特殊崗位
基于新型研發機構人員和業務的特殊性，職能人員也存在部分具有特殊性的崗位，比如：
1.人力資源部門除常規人力資源管理工作外，還需考慮其高層次人才、博士后等崗位及人員特殊性，設置人才招引崗、人才服務崗、博士后管理崗等。
2.由于研究經費來源主要包括縱向經費（向政府等公共部門申報醒目取得的經費）、橫向經費（與企業合作取得的經費），可在科研管理職能歸口部門設置項目申報崗、項目合作崗等。
3.由于科研成果轉化的管理要求，可設置孵化企業管理崗、成果轉化崗、知識產權管理崗等。
4.近年大型科學儀器設備共享服務推進，由于資產管理的特殊性，可設置大儀共享崗等。
三、新型研發機構人力資源工作的特殊性
（一） 招聘與配置管理
針對研發機構的特殊人員、特殊崗位，招聘與配置工作有其個性化的開展方式。如高層次人才的引進與常規崗位招聘管理工作不盡相同，招聘渠道上，有青塔人才網、政府、學校、獵頭等個性化渠道需要建立維護；招聘形式上，通常不采用常規筆試、面試等方法，而是通過材料審核、評審會答辯等特殊程序引進人才。
此外，還需考慮雙聘教師的引進和協議簽訂、現有科研人員兼聘的管理要求等。
（二） 培訓與發展管理
由于高層次人才、博士后聘期的特殊性，這些人員一般不會采用常規崗位職級晉升評審等方式作為職業發展通道。對于高層次人才，需要基于人才認定標準申報國家、省、市、區級人才項目；對于博士后，由于其聘期較短，應注重優秀人員出站后留用的機制建設，如申請相應人才計劃、轉為研究員崗位等。
（三） 薪酬與福利管理
薪酬結構上，考慮科研經費來源，科研人員及科研管理人員的薪酬結構一般為“崗位工資+績效工資+經費獎勵”，其中經費獎勵即根據相應橫向或縱向項目經費申報情況進行的獎金項目設置。
在福利方面，高層次人才、博士后一般可根據地方政策申請補貼及相關福利，故需注意相應政策的宣傳和申報指導。
（四） 績效管理
由于PI、博士后引進時即簽訂相關目標，其日?？冃繕丝山Y合相應目標分解得出；此外，從行業常規來看，博士后一般不進行績效考核或考核結果不與薪酬掛鉤。
（五） 員工關系管理
由于員工身份較為復雜多樣，需根據人員身份，針對性設計員工關系管理要求，以考勤要求為例，可將雙聘老師簽訂為全時工作人員，約定月綜合出勤小時數為全職人員的30-50%；對于科研人員，由于科研項目工作時間的特殊性，也可設置更為彈性的時間要求。
新型研發機構作為科技創新的重要載體有廣闊的發展空間，在發展建設過程中，也需不斷研究其人力資源管理的特殊性，積極探索“四不像”體制下的個性化設計和管理創新，構建適應多元化人才融合發展的人力資源管理機制。
作者：漢哲咨詢集團 史曉怡
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