如何從戰略層面出發，設計公司的人才評價體系以及人才發展機制，發掘內部人才并調動員工的積極性，完善公司管理體系，支撐公司未來業務發展，是每一家公司可持續發展道路上不可回避的問題。而人才盤點作為人力資源領域里面的重要專項工作，對于向上承接公司戰略、對下保障業務落實起到了至關重要的作用。
一、人才盤點的作用
(一) 統一人才評價標準。公司的發展需要人才的支撐，而人才的評價需要統一的度量衡。人才盤點可推動公司層面用統一標準進行人才的評價與選拔培養，為人才的深度管理奠定基礎條件。
(二) 摸清人才隊伍現狀。通過人才盤點，可以理清公司不同業務條線中的人才層次分布，了解公司是否有合理的人才儲備，明確人才隊伍的優勢和不足，為人才的儲備、培養與選拔提供依據。
(三) 提出人才發展建議。根據人才盤點結果，發掘各崗位的繼任人選，形成有序的人才梯隊及人才供應補給線，并制定合理的培訓與人才提升計劃，促進人才素質的不斷優化與提升。
(四) 支撐發展戰略落地。圍繞戰略目標與業務布局，理清支撐公司戰略發展的能力類型與結構，結合現有員工素質，優化人員機構與能力結構，進而起到支撐戰略實現的目標。
二、人才盤點面臨的挑戰
在企業發展過程中，公司往往重業務擴張而輕夯實基礎，重經營發展而輕人才培養。久而久之，公司業務的發展與人才體系的建設逐漸脫鉤，形成互相掣肘而非相輔相成的“兩張皮”。在公司內部，人才盤點往往會面臨以下方面的挑戰：
(一) 各業務條線人才評價標準不健全難以支撐全業務體系的評價實施工作。很多公司業務體系人才評價標準以及人才評價機制尚未建立，對于公司員工的評價沒有形成統一的尺度，因此難以支撐公司各業務條線人員的評價與定級。
(二) 公司戰略規劃對人才發展及人才評價尚未形成牽引性的導向作用。公司戰略在具體業務領域的規劃導向，影響著公司人才梯隊建設、能力素質結構、專業結構等諸多方面。諸多企業在制定頂層戰略規劃時對以上內容未能提出明確的具體要求。
(三) 公司領導對人才管理尚未形成有力抓手，人才隊伍現狀把握尚不深刻。各業務條線的人才層次結構、能力結構、繼任情況等因素是領導選人、用人、育人的基礎，也是公司進行培訓規劃、績效改進的基礎，很多公司尚未形成清晰的人才體系圖譜，難以對公司業務發展、人才發展形成有力的支撐。
(四) 公司領導對人才管理尚未形成有力抓手，人才隊伍現狀把握尚不深刻。員工個人在專業、能力及素質方面的提升方向不清晰，而組織對員工又沒有提出明確要求，難以有效引導員工發展訴求與組織發展要求相匹配，進而導致員工在組織中的職業發展方向與定位不明確。
三、企業如何進行人才盤點
企業應該如何進行人才盤點，才能更好地服務于企業發展戰略與業務目標，為領導層決策提供支撐呢？在進行人才盤點工作之初，企業應該在哪些方面進行進一步思考，才能高質量地完成人才盤點工作呢？筆者認為應該從以下四個方面思考：
(一) 人才評價體系建設：人才評價標準體系建設的導向性如何？人才評價標準體系各維度如何構成？如何保證人才評價標準體系各維度的要求符合公司的戰略規劃以及業務領域的發展？人才評價標準體系的動態調整機制如何確定？
(二) 人才動態評價機制：在人才評價標準基礎上，如何構建過程明確、操作方便、低成本運行的人才評價流程？人才評價的組織體系如何構建？如何將人才評價標準與員工的個人成長進行關聯？如何通過人才評價激勵員工的工作積極性與主動性，調動員工工作熱情？
(三) 人才梯隊建設：人才評價完成后，會形成基于現狀的人才圖譜，但是基于公司未來戰略實現的人才支撐體系與現狀之間的差距在哪，當前的短板有哪些？基于現狀，如何彌補當前的人才劣勢？人才梯隊建設的策略與路徑如何？
(四) 人才能力培養提升：人才發展體系建設的落腳點之一是人才綜合素質的提升，包括自我角色的認知，關鍵行為標準，知識體系，能力體系等，如何在人才評價的基礎上，針對各級、各類人才制定合理的人才培養方案，促進人才的持續性發展。
結束語
基于以上問題及分析，筆者認為公司如何開展人才盤點工作，可以關注下面三個層次：
（1） 戰略層面：人才盤點是公司在實現戰略規劃過程中，判斷人才是否具有足夠支撐能力的必要手段。公司戰略規劃、業務發展方向、核心競爭能力等對人才結構及素質能力均會提出不同的要求。
（2） 人才體系建設層面：在人才體系建設層面，公司人才梯隊的年齡、學歷、專業等結構性因素，以及關鍵崗位、人才層次、繼任計劃、能力發展等，都需要通過人才盤點工作進行識別。而經過人才盤點工作發現的人才體系建設方面的缺陷與不足，也是人才工作未來規劃的重要抓手。
（3） 員工個人發展層面：通過對個人基本條件、能力素質、績效、勝任力等多角度的盤點，有利于員工認清自身優劣勢，明確個人在組織中發展方向，促進組織績效與個人績效同時獲得提升。
人才盤點是一項系統性工作?；诓煌哪繕?，固然可以采用不同的盤點方法。比如當前較為流行的人才測評法、基于能力與績效兩維度交叉分析的九宮格法，基于任職資格體系搭建的任職資格盤點法等等。無論基于哪一種方法，我們都應該明確目標，以終為始，由果溯因，結合公司的實際情況來判斷采用何種人才評價方法，進而實現盤點過程的最優并取得滿意效果。
作者：漢哲咨詢集團 王明超
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