一、 員工流失現狀
S公司成立于本世紀初，經過十幾年的發展，目前已經成為年營業額近十億的戶外家具制造企業，客戶遍布歐美等發達國家。公司的人員規模也從創立初期的幾十人發展到現在的超千人，逐步成為戶外家具行業的領導品牌。但與此同時，公司也面臨著人才流失的窘境。
過去兩年，公司員工的年平均流失率高于40%，2019年核心人員流失（中高層）甚至超過50%，大概有26名（男性14名）流失，流失員工年齡分布在25-45之間，其中25-30歲的占69%，31-40歲的占23%，41-45歲的占8%；流失員工在公司工作時間1年以內的有17名，1-2年的有8名，3年及以上的有1名。
員工流失率高不但影響了組織的穩定，不利于公司部門工作的實施，同時也加大了企業的成本。這里的成本不僅包括直接成本，比如招聘、培訓新員工的成本；同時也包括間接成本，比如當員工流失后會出現一段時間的工作與資源的閑置，而核心員工的離職更會在一定程度上帶來客戶信任感的降低與客戶的流失。長期來看，S公司的人員流失對公司快速發展會帶來不利因素。
二、 員工為什么流失
為了有效地解決員工流失率高這一問題，需要先了解引起員工離職的真正原因。為此，S公司由人力資源部委托第三方機構對之前離職的26名員工進行了深度調研溝通。
調研前，通過與人力資源部初步了解，S公司員工流失的原因是多方面的，既有公司的原因，也有員工自身的原因；有些原因是公司可控的，有些是無法控制的。因此，調研機構把員工離職的原因定位于企業內部，設計了主要包括薪酬福利、發展空間、企業文化、上下級關系、培訓機會、工作壓力、工作家庭沖突、工作環境、上班時間、工作成就感、公司制度等十一項內容的面談問卷。在與離職員工面談溝通的過程中，通過善意的引導，盡可能獲得離職人員的真實想法。同時，調研機構會詳細記錄面談的內容，并對面談結果進行了統計（見下圖）。
通過分析發現，S公司員工離職原因排名前三位的依次是薪酬福利、發展空間、工作家庭沖突，有六成以上的離職人員選擇了這三項。顯而易見，這是S公司員工流失的主要原因，也是有效解決員工流失率高的主要切入口。
1、薪酬福利。有超過八成的離職人員選擇了這一項，這在一定程度上說明S公司的薪酬福利水平不盡人意，沒有達到員工的心理預期。制造企業員工在工作中會對本行業的薪酬有所了解，會引發員工對行業薪酬的整體衡量。因此，一旦公司的薪酬福利不能達到員工的心理底線，或者感覺付出和收獲不成正比的話，很可能就會萌發去意。
2、發展空間。 根據馬斯洛需求層次理論，自我實現的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。對于制造企業來說，就需要根據企業需求和員工能力設計不同的職業發展路徑、晉升通道，滿足員工自我實現的愿望。但是實際上，S公司內部發展空間比較狹窄，晉升通道不明確，或者雖然有相對固定的晉升通道，但是晉升的具體要求不是很清晰，造成員工代入感很差，不知道如何做才能達到晉升的標準，久而久之，員工會感到現有工作無法體現自己的價值，產生自我否定。
3、工作家庭沖突。工作家庭沖突是一種角色沖突，是工作領域里角色壓力和家庭領域里的角色壓力相互不調和的角色間的沖突。S公司離職的人員中，大都已經結婚，這就意味著需要同時扮演不同的社會角色。一方面，作為員工，企業老板要求其盡職盡責，期望把全部精力都放在工作事業上；另一方面，作為丈夫/妻子，又需要承擔家庭生活帶來的責任。兩種角色的沖突也許會在不同的人生節點突然爆發，勢必會對工作、家庭和身體健康等帶來消極影響。
三、 如何減少員工流失
S公司在明確員工離職原因后，對癥下藥，提出了減少員工流失的三項措施：
（一）加強績效管理，提供有競爭力的薪酬水平
1、對本地區同行業薪酬水平進行調研，使S公司員工薪酬水平平均處于行業中上等水平。
2、對中層人員或重要崗位員工，給予較高競爭力的薪酬待遇（90分位值），拉大其與普通崗位的差距，在薪資水平上吸引核心員工，。
3、加強績效管理，對不同崗位員工設計了相關的績效考核指標，加強考核。對超額完成考核指標，或對企業有重大貢獻的員工，實行重獎，不僅可以顯著提高員工的收入水平，也可以對員工產生有效的激勵作用。
（二）建立完善的職業發展通道及競爭機制
1、組織設計不同序列的職業發展通道，明確各級別的具體要求，考核標準、考核周期及匹配的薪酬待遇，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。
2、建立完善的競爭機制，鼓勵管理崗位通過內部競聘上崗。S公司通過建立完善的內部競聘機制，讓員工感覺擴展了發展空間，增強了向上的動力，同時也讓領導逐漸剔除了“外來的和尚好念經”的思維定勢。這樣既利于激勵員工，也能在團隊里營造相互競爭的良好氛圍。
（三）平衡工作與家庭
面對工作與生活的平衡, S公司設計了多種人力資源管理策略(彈性工作制、家庭照顧福利、培育工作—家庭文化),并將它們正式化與制度化,以最大限度降低員工的工作與家庭沖突。
1、彈性工作制。S公司經過調研決定，針對職能部門，廢除之前的固定工時制，實行彈性工作制，自此員工缺勤率顯著降低，員工普遍反映可以更加合理的安排自己的時間，從而有效促進了與家庭成員的溝通交流。
2、家庭照顧福利。S公司針對外地人員，提出了照顧老人和孩子的福利方案(如日常護理、帶薪項目假、津貼)能提高員工的留職率。享受家庭福利政策的員工明顯不愿離開企業。員工對家庭友好福利政策的滿意度可以有效提升他們對企業的忠誠度。
3、培育工作家庭文化。S公司積極進行企業文化建設工作，重點開展培育工作家庭文化。工作家庭文化是指企業中普遍認同的價值觀支持員工整合工作與家庭生活的氛圍。如果企業中存在工作家庭文化,那么企業便會采用更多的平衡措施,以緩解員工的工作與家庭沖突，員工在支持性工作家庭文化氛圍中能更好地平衡工作家庭沖突,從而產生更高的工作滿意度和較高的組織承諾度。
四、 總結
S公司通過以上措施的實施，今年尤其是下半年的員工流失率明顯降低。筆者認為，任何企業可能都無法阻擋員工流失，但是在企業與員工產生厚厚的堅冰之前，在老板不?？絾柸肆Y源部門人員為什么離職之前，如果能未雨綢繆，多些溫暖與關愛，真正能實現以人為本，以員工為本，也許才是解決問題的王道。
作者：漢哲咨詢集團 楊國煒
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