近年來，關于薪酬體系設計如何支撐企業戰略發展的課題，越來越多的受到企業家及人力資源從業者的關注。筆者作為管理顧問，在日常工作中也經常被問到薪酬策略設計的相關問題，現就自己對于薪酬策略設計的系統思考予以分享。
現在行業內對于薪酬策略設計的討論并不太多，有限的討論大多聚焦于兩個維度，一是薪酬競爭策略，一是薪酬結構策略。
一、薪酬競爭策略
關于薪酬競爭策略的設計，通俗說來，是企業的薪酬在市場上采取怎樣的競爭策略，領先型的、跟隨型的還是滯后型的？在進行薪酬競爭策略的設計時，有三個關鍵點是應該關注的：
第一，企業的發展階段。當企業處于初創期、快速成長期，有大量的人才引進需要的時候，一般來說，企業應該采取領先型的薪酬競爭策略，為員工提供有吸引力的高于市場的薪酬標準，以吸引員工的進入，保障企業有人可用。當企業進入到成熟期之后，企業的品牌溢價開始凸顯，企業在給員工提供薪酬回報的同時，安全感回報、成長發展機制設計等全面回報機制開始實施，同時企業內部也沉淀了較為豐富的人才資源，薪酬策略可逐步轉向跟隨性甚至滯后性。這也就是我們通常在市場上看到的，為什么很多大公司、大平臺的員工收入并沒有行業內小型精品公司高，但依然對員工的吸引和保留仍然有比較好的效果的原因。
第二，企業的人才競爭市場。筆者在給很多企業做咨詢的時候，企業方都會提出想要找同行業的公司進行薪酬對標的問題，有的企業為了讓本企業的薪酬策略設計更為準確，甚至想要把全國各地的同行業幾十家的公司的薪酬數據都進行一個調查和獲取，以支撐本企業的薪酬競爭策略決策，這種思路實際上是不可取的。行業薪酬對標有必要性，但對于薪酬競爭策略設計其實是不全面的。筆者經常給企業講，在薪酬競爭策略上，要找到自己的人才競爭市場，你在跟哪些企業做人才競爭，你的人從哪些企業來，會往哪些企業流失，這些企業才是你真正要去做薪酬對標的企業。通過完整的人才競爭市場分析，企業往往會發現，企業內部80%的崗位，人才競爭市場可能都不會是全行業的其他競爭對手，而只是企業所在區域的周邊其他行業的企業，像是財務、行政、企管運營、人力資源等等崗位，大部分人并不會跨行業跨區域的流轉，而只是會在距離居住地比較近的周邊區域流轉，那么這些崗位的薪酬調查，應該是從周邊企業著手，而非行業企業。同時，企業內最為核心的崗位，比如研發的專家、銷售的負責人等，往往是同行業挖角的目標人群，有比較大的跨區域流轉的可能性，這些崗位是應該進行行業薪酬對標并給予一個領先型的薪酬競爭策略的。
第三，薪酬數據的獲取。薪酬競爭策略的制定，要以目標競爭市場的薪酬數據為基礎。企業中負責薪酬設計的同事，應當有意的建立并維護企業的薪酬數據池。薪酬數據池中數據的來源，一方面，可以從新入職員工和離職員工的訪談中，了解外部競爭崗位的薪酬數據，另一方面，可以有意的參加行業和區域的交流，獲取必要的薪酬數據。至于薪酬數據公司的行業薪酬數據報告，也可拿來作為薪酬數據池的補充，但是針對性會弱一些。
二、薪酬結構策略
關于薪酬結構策略的設計，通俗的說，就是在薪酬付薪時，是想設計的更穩定一些固定工資高一些，還是更彈性一些績效工資、中長期收入占比更大一些？在做薪酬結構策略設計時，應考慮以下兩個關鍵點：
第一，企業的議價能力。當某些崗位對于企業而言獲取難度非常高、培養難度非常大，且市場上此類人員的供給特別的稀缺的時候，一般而言，企業在提供一個領先型的薪酬標準之后，在薪酬結構策略設計上，也需要給候選人以一個較高的保障，比如高穩定加高彈性的薪酬結構策略，因為企業面對這一類人群時，企業方的議價能力是低的。反過來說，當有些崗位市場上人員供給特別充足，企業內部招聘成本很低、招聘周期很短時，一般而言給這些崗位提供的薪酬結構策略就可以偏中/低保障加中等彈性。
第二，崗位的價值特性。不同崗位的價值特性也會影響崗位的結構策略設計。當員工的崗位績效產出非常易于評價、且崗位上的績效產出高低與否主要受員工個體所影響時，一般而言薪酬結構策略設計會以高彈性低保障為主，所以我們可以看到很多企業的銷售類的崗位、生產一線的崗位基本工資都非常低，收入完全與工作產出（銷售量或生產量）掛鉤。但當員工的崗位績效產出高低與否受公司品牌、渠道、組織能力影響更大，個體影響相對小的時候，員工的薪酬結構里彈性的部分就會相應降低，穩定的部分就會升高，比如在知名消費品公司的市場和營銷類部門，員工的薪酬結構策略一般是中等穩定加中等彈性，并不是大家以為的高彈性的薪酬結構。再者像很多的互聯網初創公司，在核心的人才加入后，一般采取的都是中低等穩定加高彈性的薪酬模式，固定工資可能有限，但股票配的很高，一旦企業后期創業成功，人才的總體回報將遠遠領先于市場，這種薪酬結構策略也是跟他的崗位價值實現方式息息相關的。
通常來說，一個企業中將會存在多種薪酬競爭策略和多種薪酬結構策略，我們在企業中進行薪酬競爭策略和結構策略設計的時候，應當以崗位為具體視角，才能更好的起到對業務發展的支撐作用。以上是筆者多年管理顧問經驗的一點總結，希望能夠幫助大家在薪酬策略設計上更加系統化、精細化，實現薪酬設計專業度的上臺階。
作者：漢哲管理咨詢 孫超
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