公司的商業成功要保持高質量的增長，高質量增長包含幾個要素：業績增長，且保證適當利潤、有現金流、可持續。業績增長基于價值管理底層邏輯，從價值分配出發，影響員工動機、動力再到動作，上下形成向外部市場要結果。以戰略為導向，以利益為牽引機制，促組織，建能力，實現經營使命。
在員工個人的年度總收入中，固定薪資的性質是保健元素，付酬因子是責任、能力，考量因素是崗位級別、個人能力。獎金的性質是激勵元素，付酬因子是實際結果貢獻，考量因素是目標達成/經營改善，績效表現，績效評價結果。為達成企業高質量持續增長的經營使命，設計好一個科學、正確、合理的獎金激勵機制尤為重要。
一、獎金激勵機制設計導向
獎金的設計遵循戰略導向/增量導向，按照公司戰略方向的經營結果提取獎金，導向公司業績的增長和經營改善，把外部市場的壓力機制傳遞到各個部門和員工，實現長期高質量增長。
獎金的設計導向前中后臺的利益聯動牽引機制，明確責任定位，通過跨部門利益聯動，業績多算，利出一孔、力出一孔，牽引跨部門立體協同作戰。
獎金設計導向促進組織發展，建設組織能力，先公司再團隊后個人，分灶不分家。大河有水小河滿，牽引團隊作戰，做大蛋糕，同時鼓勵價值貢獻，個體差異，分灶不分家。
獎金設計導向經營使命的達成，糧食與肥力兼顧，關注多打糧食的同時，也考慮增加土壤肥力，通過“戰略補貼、戰略專項”強化戰略落地及關鍵突破。
二、獎金激勵管理總則
1、激勵目的：
推進公司整體戰略有效落地，提升經營業績，強化公司各部門管理及結果導向意識。
激勵員工聚焦有價值的產出貢獻，客觀、公平公正兌現員工工作績效結果。
2、總體原則：
獎金激勵的目標要結合業務、產品的價值鏈設計，強化“以客戶為中心”的價值創造理念，充分激活組織、員工。 獎金生成基于增量績效，從增長、增值、增效三個維度結合業務場景設計激勵方向和生成方式，突破經營卡點。獎金分配基于價值創造、價值貢獻，不同場景采用不同的分配方式。
三、獎金激勵設計思路：
1、獎金的類型：
2、前中后臺功能的場景化/差異化：
規劃作戰陣型定位，全力圍繞一線作戰單元打勝仗，導向力出一孔，組織有陣型，持續打勝仗。
3、場景化/差異化的激勵設計：
場景化/差異化獎金方案，針對不同人群、不同業務場景設計不同激勵方案，前后對齊、上下對齊、長短對齊，目標一致。
根據作戰部門業務的不同階段，獎金激勵導向不同，成熟業務一般采用存量、增量激勵，成長業務一般采用增量率、業務增量激勵，在激勵規則上還會設置熔斷遞延機制，新業務一般采用階梯目標激勵或定額激勵，在激勵規則上還會設置一定有限期的保護期機制。
根據作戰平臺的角色定位，獎金激勵一般考慮和業務部門的獎金進行聯動，業績雙算，支撐部門整體獎金與業務部門獎金強相關，體現支撐部門與市場表現、業績結果的關聯。而某個支撐部門的獎金包則考慮設計為整體支撐部門的獎金包的某部門分配比例，該分配比例的計算構成因素可以設置某部門薪酬占比、某部門績效績效、某部門效率系數等。從部門效率角度，可以體現保持績效水平的情況下，用更少的人。
由于管理平臺直接創造的顯性價值不好量化，獎金激勵一般考慮與公司整體經營結果掛鉤，并以部門績效、人均薪酬等因素進行年終獎金倍數的激勵?？梢泽w現管理平臺人均效益的最大化。
專項獎金是根據年度戰略性的重點工作設置的專項激勵，一般考慮設置定額激勵，掛鉤績效結果，或重點工作業績目標完成的一定比例分享，或專項項目工作，可根據項目階段節點設置定額獎金/項目整體獎金的一定比例作為項目節點完成獎金，及時激勵。
4、獎金分配設計
不同場景采用不同的分配方式，核心是導向創造價值。一般可以用經濟效益衡量價值貢獻的業務單元、團隊或部門，如高管、成熟事業部、銷售部門等采用獲取分享制，它的要點是根據經營效益（利潤、銷售收入、投資回報、成本費用結余等）計提獎金，并按個人業績發放。而難以用經濟效益衡量價值貢獻的業務單位、團隊或部門，如業務開發期事業部、中后臺部門、戰略任務執行部門等，采用評價分配制，它的要點是通過工作成果評價、任職資格評價、崗位重要性分析等衡量價值貢獻，設定獎金基數，根據評價結果分配。
獎金分配到個人根據不同崗位的功能角色定位設計不同的分配方式，分配主要體現出個人的價值貢獻。比如經營班子對公司整體的經營結果有直接影響，獎金激勵一般考慮與公司經營結果利潤和規模直接掛鉤，根據不同部門的經營班子分別對利潤和規模設置不同的權重比例?；蚩紤]根據崗位責任確定目標獎金基線，根據組織績效、運作效率和個人績效結果確定獎金修正系數。作戰類崗位可考慮基于實際貢獻，參考業績增幅和個人績效結果，進行拉通評估。管理平臺類崗位員工可直接根據績效結果確認年終工資倍數。也可根據個人的價值貢獻系數決定的個人貢獻，在團隊獎金包中獲取分享，價值貢獻系數一般參考崗位價值、個人績效、出勤情況等影響因素。
5、激勵價值地圖案例分享示例
作者：漢哲咨詢集團 歐陽義
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