薪酬設計，不得不說是人力資源管理領域的一個系統工程，通常需要進行薪酬現狀診斷、市場薪酬調查、薪酬體系搭建、崗位評估、崗位序列設計、能力通道設計、薪酬標準設計、薪酬結構設計、套改方法確定、總額及個人漲跌幅測算、制度設計、宣貫與員工溝通等等。
想想這些都頭大，不過萬事開頭難，薪酬設計的核心，還是在于薪酬等級體系的搭建，就好比建房子，先要把框架搭建好，然后在做澆筑和內飾。薪酬等級體系就是薪酬設計的框架性要素，薪酬等級體系的主要內容是對公司各類人員的薪酬將按照什么樣的等級規則進行設定，以及人員在薪酬等級中將如何流動和調整。說白了，就是員工看到公司的薪酬等級體系，就知道自己現在大概在什么位置，將來當自己的崗位或能力提升了，可能到哪個位置。
那么薪酬等級體系如何搭建，有什么依據呢，有哪些搭建思路和方法呢？這里就給大家介紹萬變不離其宗的三種薪酬等級體系搭建模式，分布是崗位價值法、能力等級法、崗位融合能力等級法，市面上絕大多數的企業薪酬等級模式，都基于這三種模式的一種而形成，無論多么復雜花哨的薪酬等級體系，也逃不出這三種模式原型。
一、崗位價值法
此種方法的理念是，一個企業由不同的崗位構成，不同的崗位價值不同，因此相對應的薪酬應該有所不同。崗位價值等級決定了公司的薪酬等級。此模式通常需要做崗位價值評估，崗位價值評估的方法包括海氏、美氏、HCGPE等，通過崗位價值評估工具，將公司的所有崗位劃分為不同的崗位等級，形成崗位地圖，如下圖所示，然后將崗位等級轉化為薪酬等級，再設定薪酬檔位，形成一個矩陣式薪酬寬帶。不同的人根據其崗位等級確定薪酬等級，然后在該等級內橫向發展。
二、能力等級法
此種方法的理念是：不同的人員能力水平有所差異，在崗位間差異不明顯的情況下，或者人員崗位不太清晰，或調整比較頻繁的情況下，能力應該成為主要定薪的因素。因此，會根據崗位類型的不同，劃分出崗位大類，也就是所謂的崗位序列，針對不同的序列，設定能力等級，如專員級—主管級—經理級---高級經理級---總監級，每一個能力等級，對應一個薪酬等級，這樣根據能力等級的長短規劃，確定薪酬的等級，并橫向設計薪檔，由此構成一個矩陣式薪酬寬帶，或者非矩陣式薪酬寬帶，不同的人員，根據其能力評定結果，確定薪酬等級。
三、崗位融合能力等級法
此種方法嚴格講不是獨立的模式，其實是對以上2種模式的結合，首先根據崗位價值評估結果，確定崗位等級，由此確定基本的薪酬等級，然后在薪酬等級中，再穿插入各崗位對應的能力等級通道。此種方法和第二種方法的區別在于，不同崗位統一能力等級，會在不同的薪級上，而第二種方法，通常情況下只有能力等級的差異，沒有崗位等級的差異。
四、三種模式的比較
看到這里，想必大家會有一個大大的問號，那3種方法有什么區別，我的企業該用哪種方法呢，這里，做一個優缺點對比：
具體模式的選擇，取決于企業的管理成熟度，崗位和人才能力體系管理的需求和導向，沒有絕對，只有合適自己的，易于管理，起到實效的才是合理的。
作者：漢哲管理咨詢 葉濤
掃描二維碼關注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
| 
微信公眾號：
