確定股權激勵計劃的數量包含股權激勵計劃的總量和單個激勵對象所獲得的股權激勵數量。如果是分階段的股權激勵計劃，還要根據公司戰略和業務規劃確認公司需留存的股權激勵數量。
一、確定股權激勵總量的考量因素
1、法律的強制性規定
確定股權激勵的總量應遵守法律的強制性規定，一般而言，法律法規政策對于股權激勵總量的下限沒有規定，但是對上市公司股權激勵的上限有所限定。上市公司授予激勵對象的股權激勵股份的總額度不得超過公司總股本的10%。對于非上市公司而言，法律并沒有強制性規定股權激勵的總額度，因此非上市公司可以根據自身情況酌情決定股權激勵的總額度。
2、企業的整體薪酬規劃
激勵對象的股票期權收益是激勵對象整體薪酬的一部分，在考慮股權激勵額度時要考慮到企業現有薪酬及福利水平。一般而言，規模較大、處于成熟階段的公司，工資、獎金及福利待遇都比較好，股權激勵數量就不會太大：而規模小，處于初創期或快速成長期的企業，工資、獎金及福利待遇相比成熟企業不會太好，而且未來的發展前景也不明朗，這時授予的股權激勵數量就需要多一些。
另外，如果擬激勵的激勵對象比較多，為保持一定的激勵力度，則可以擴大股權激勵的激勵總額;如果擬激勵的激勵對象比較少，則可以相應減少股權激勵的激勵總額。
3、企業控制權及資本戰略
實施股權激勵，必然會稀釋原有股東的控制權，因此在確定股權激勵總量時，一定要注意企業控制權的問題(股東能夠忍受的控制權稀釋的最高限)。同時還要為企業未來的資本戰略入股權融資、并購重組等預留空間。
4、企業的規模與凈資產
同等比例的股權，規模大、凈資產高的企業肯定比規模小、凈資產低的企業收益高，因此，企業確定股權激勵總量要根據自身企業規模與凈資產狀況確定合理比例的額度，既起到激勵作用，又不過度激勵。比如，一家大型房地產公司如果要實施股權激勵，拿出5%的股份就足夠了；而對于一家創業期的軟件公司，5%的股份是遠遠不夠的。
5、企業設定的業績目標情況
如果行權條件設置的業績目標比較高，則可以在激勵額度方面予以加大，因為更高的業績目標需要激勵對象付出更多的努力，而上且激勵對象如果實現了行權業績目標，公司也會獲得更大收益。
二、確定股權激勵總量的方法
股權激勵數量的確定直接涉及激勵力度和企業控制權的問題。如果股權激勵數量過少，就起不到激勵的效果;但如果股權激勵的數量太高，必然影響公司控制權的安排，從而影響公司后續的資本運作。因此，科學合理的股權激勵數量決定著股權激勵計劃的成敗。下面介紹三種常用確定股權激勵總量的方法：
1、將留存股票的最高額度作為股權激勵總量
這種方法最為簡便易行，但也存在以下缺點:一是額度一旦確定，企業將很難再從現有股東手上爭取到更多股權(因為留存股票的額度通常已經是現有股東能忍受的股權稀釋的最大程度)，激勵計劃的拓展空間有限企業用完這一額度就無法繼續使用股權激勵來吸引新員工;二是因為額度有限，不同日時期進入公司的員工，獲得的股權激勵數量往往差異很大，老員工獲得較多股權激勵，而隨額度減少，后來的員工獲得的股權激勵數量越來越少，這就造成企業無法從員工對公司的貢獻或自身價值的角度進行解釋，從而缺乏公正性和說服力。
2、以員工總薪酬水平平為基數來確定股權激勵總量
企業可以以員工總體薪酬水平作為基數乘以系數來決定股權激勵的總量(計算公式:股權激勵總價值=年度總薪金支出×系數)。至于系數的確定，可根據行業實踐和企業自身情況來決定。有研究表明，在實行股權激勵的公司中，工作10年以上的員工所擁有的公司所有權價值是其年薪的15倍；20年以上的，是其年薪的4倍。實行股權激勵的公司一般每年的股權支出是其總薪金支出的1/10到2/100。采用股權激勵總量與員工總體薪水平掛鉤的方式，使企業在股權激勵的應用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與企業的發展同步擴大。
3、基于企業業績來確定激勵總量
企業設立幾個高低不同的業績目標，在規定的期限內達到哪個目標，那么董事會就授予管理層和員工相應比例的股權，類似于企業收購并購中的對財協議。這種方式更符合股權激勵的目的，但要注意業績目標的合理性，而且股權激勵額度要與業績目標的實現難度相匹配，否則員工可能會因為目標過高或付出與回報不匹配而失去積極性。
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